مقالات مدیریت

تاريخچه ای از مديريت ، مديريت علمي ، تئوري اداري ، بروكراسي و مكتب سيستميگروه Aبه نام خدا—            تئوريهای مديريت پيشرفته—            استادگرامی:آقای دکترمحمدحسين نکوییايزدی- پورزينلی پاييز 1390ارائه مطالب سرفصل:—            1-تاريخچه ای از مديريت—            -2مديريت علمی  -تیلور حرکت سنجی وزمان سنجی نيروی کارفايول—            3-تئوری اداری :سازمان بهره وری—            4بروکراسی :مارکس وبر اشکال ساختاری—            5-مکتب سيستمی واقتضايی—            مديريت به عنوان يكي از فعاليتهاي اجتماعي بشر سابقه اي بس ديرينه دارد اما آنچه را كه به عنوان تاريخچه و سيرتحولات نظريه هاي مديريت بيان مي شود از زماني است كه نظريه ها و تئوريهاي مديريت پا به عرصه وجود نهادند و مديريت بصورت رشته اي علمي در ميان ساير رشته هاي علوم مطرح گرديد. بنابراين ذكر اين مطلب كه رشته مديريت در سالهاي پاياني سده نوزده ميلادي شكل گرفته به معناي عدم وجود آن در اعصار پيشين نيست. همانگونه كه به سادگي مي توان پذيرفت كشف قدرت جاذبه بوسيله نيوتن به معناي عدم وجود چنين قدرتي قبل از وي نبوده است.—            اگر چه قدمت مديريت دولتی ونظريه های آن  از دوران پس از جنگ جهانی—            دوم مورد توجه واقع شد به عبارت ديگر تمرکز پژوهشها برمديريت دولتی پس ازجنگ شدت يافت وفعاليتهای آن مورد استقبال وتوجه دولتها وانديشمندان قرار گرفت وافرادی چون جان استورات ميل(1864) کتاب اصالت فايده ،آزادی ودولت نماينده، ودرو ويلسون (1887)با انتشار نخستين مقاله خود با نام مطالعه اداره ومارکس وبر (1992) با عرضه کتاب اقتصاد وجامعه بذرهای نظری در رشته مديريت دولتی را در دشت بزرگ جامعه شناسی کاشتند.اما مديريت علمی فردريک تيلور واصول اداره هنری فايول وهمين طوراصل جريانهای فکری در نظريه سازمان سبب شدند که افرادی در حوزه اداره امور عمومی به ايجاد نوعی علم اداره بينديشند .— در مقوله مديريت و سازمان نيز آغاز طرح نظريه هاي مديريــت و ســـازمان را مي توان در سالهاي اوليه قرن بيستم جستجو كرد پس از نظريه بوروكراسي مارکس وبر، اصول مديريت علمي و اداري تيلورو فايول و نهضت روابط انساني و مديريت رفتاري در سالهاي دهه 1930 ، نظريه هاي سيستمي و اقتضايي پا به عرصه وجود نهاد بطوريكه امروزه نيز اين مكتب تفكر قابلی در مديريـت و ســازمان مي باشد.انديشمندان متعدد به شيوه هاي متفاوتي تئوري هاي مديريت را طبقه بنــدي كرده‌اند كه غالباً سه مكتب اصلي مديريت علمي، مديريت روابط انساني و مديريت سيستم ها در تمامي آنها ملاحظه مي شود.هارولد كونتز در طبقه بندي اوليه خود به شش مكتب تحت عناوين 1) مكتب فرايندي يا وظيفه اي مديريت 2) مكتب تجربي مديريت 3) مكتب رفتار انساني در مديريت 4) مكتب نظام اجتماعي در مديريت 5) مكتب تئوري تصميم گيري 6) مكتب كمي و مقداري مديريت اشاره كرد و حدود نوزده سال بعد اين طبقه بندي را به يازده طبقه افزايش داد كه به علت تداخل طبقات درهم و جزئي شدن آنها مورد استقبال چنداني قرار نگرفت.—            مدیریت     Managementمدیریت: فرایند انجام کاراثر بخش و کارآمد بوسیله دیگران می باشد.از نظر کلینگ کالوس هنر و مهارت کسانی است که با تلفیق شش عامل زیر 6(M) در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می کنند.نیروی انسانی Manpower     ، مواد   Material ، روشها    Methods ، ماشین الات  Machinesپول  Money   ، روحیه     Morale—            علم به دانستهای اطلاق می شود که بر تجربه مستقيم حس مبتنی باشد.موضوع علم ،طبيعت وقانونمنديهای حاکم برحرکت آن است وشناخت علمی دارای مشخصات زير است:—            به صورت نظام يافته ،مبتنی برنظم وتربيت باشد.—            بيانگر روابط علت ومعلولی بين پديده ها باشد—            براساس روشها قابل اطمينان تحصيل شده باشد—            قابل استدلال ويا ثبات باشد—            واقع بينانه وعاری از ارزشها وقضاوتهای شخصی باشد—            علوم اجتماعی که يکی از شعب علوم است از لحاظ موضوع قانونمند است ولی عليرغم علمی بودن آن به علت ويژگيهای خاص خودش از قانونمندی های علوم طبيعی متمايز می شود—            مطالعات اداری از نظر علم يا هنر بودن :—            دانشمندان اداره امور دولتی از اداره نيز بعنوان علم نام برده اند اين مطالعات به دو دوره تقسيم  کرده اند:—            دوره قبل از :1940که ويلسن علم اداره را آخرين محصول مطالعات علوم سیاسی به حساب آورد که بيست دوقرن قبل از وی ظهور پيدا کرده بود.—            دوره اواخر 1940وبعد از آن :که کاهش بازدهی سازمانها موجب بررسي های گرديد که نشان دادچگونه رفتار سازمانی عامل موثری در بازدهی کارکنان است—            نظريه  مديريت علمی :فردريک وينسلوتيلور—            تيلور در يک خانواده متوسط در شهر فيلادلفيا در آمريکا به دنيا آمئد واز سن 18سالگی به عنوان کارگر ،سرکارگر،وسرپرست کارگاه تجربيات زيادی کسب کرد.وی در طی دوران سر پرستی اش سعی می کرد که سطح توليد رادر واحد تحت سرپرستی خود را افزايش دهد ولی با مقاومت شديد کارگران مواجه می شد به همين دليل سعی کرد علت مقاومت کارگران را کشف کند وهمين بررسی ها منجر به آغاز نهضتی تحت عنوان مديريت علمی گرديد .—            تیلور معتقد بود برای انجام دادن هرکار ،همیشه راه بهتری وجود دارد ویافتن روش صحیح انجام دادن هرکار فقط با بکار بردن اصول مدیریت علمی ممکن می باشد که شامل موارد ذیل می باشد:—            -الف) تفکیک اجزا ی مختلف یک کار وتعیین بهترین وکوتاه ترین روش انجام دادن هویت از اجزای کار به طریق علمی—            -ب) انتخاب دقیق کارکنان واموزش صحیح آنان بمنظور  ،آشنا شدن آنان ،روش صحیح انجام دادن کار وتبعیت از استانداردهای زمانی اجرای کار—            -ج) ایجاد محیط مناسب به منظور جلب همکاری وپیروی آنان از روشهایی که بوسیله مدیریت ابداع وطرح ریزی شده است—             اشکالات گرفته شده به این نظریه :—             1)غلب نظریات تیلور به علت عدم اجرایی کامل انها وکم توجهی به مسائل مورد مناقشه وبحث شدید کارگران قرار گرفت زیرا طرحهای تشویقی بوی نوعی استعمار به خود گرفت—            )2 در نظریه تیلور هدف نیاز زیستی وانسان اقتصادی است ولی از سایر انگیزه های انسانی بحث به میان نمی آید وبدان بی توجه است—            3)فرد را بعنوان ماشین در نظر می گیرد در نتیجه کیفیت کار کاهش یافته وباعث تمرکز محدودی بر روی سازمانها گردید—             —             —            انتقاداتی که به مکتب مدیریت علمی داده شد:—            الف-متخصصین روابط انسانی : زیرا معتقدندفرد از نظر  تیلور انسان عقلایی واقتصادی فرض شده ومانند قطعات ماشین قابل استثمار،تعویض وتغییر می باشد—            ب-متخصصین مکتب اتخاذ تصمیم  :این گروه از ان جهت انتقاد دارند که شامل تکنیک انگارانه ای می باشد که نمی تواند اغلب مسائل پیچیده سازمانی را حل کند مارچ وسایمون در اثر کلاسیک خود مدیریت علمی را تئوری فیزیولوژیکی سازمان نامیده اند—            آنها معتقدند مدیریت علمی درباره خصوصیات ارگانیزم انسان دچار اشتباه وساده نگری شده است وموارد ذیل را عنوان کرده اند:—            1از لحاظ قدرت وتوانایی—            2از لحاظ سرعت—            3از لحاظ مداومت—            هنری فایول از فرانسه ویلیام شلدن از انگلستان مونی رایلی وهمچنین لوتر گیولیک از آمریکا را می توان در زمره مبتکران اصل مدیریت اداری نام برد وگیولیک :—            از نظر گیولیگ: POSDCORBبرنامه ریزی  =Planning ،سازماندهی = Organizing  ، کارگزینی Staffing  = ، هدایت =  Directingهماهنگی Coordination   = ، گزارش دهی  =  Reporting ، بودجه بندی   =Budgeting—             —            مديريت هنری فايول :—            وی فعاليتهای يک سازمان صنعتی رابه شش گروه تقسيم کرد:—            1-وظيفه فنی 2-وظيفه بازرگانی3- وظيفه مالی4-وظيفه امنيتی 5-وظيفه حسابداری6- وظيفه مديريت—            سپس فايول اصول چهارده گانه که بر اساس تجارب چندين ساله اجرايی بوده والبته برای مديران در تمامی سطوح سازمان وجود داشت را به شرح ذيل تقسيم نمود:—            1تقسيم کار:تخصصی کردن کارايی توليد را بالا می برد.—            2اختيار قانونی :مدير در سازمان بايد اختيار قانونی همراه با مسئوليت را داشته باشد—            3انضباط:کارکنان بايد تابع قوانطن ومقررات سازمانی باشند—            4وحدت فرماندهی: هر يک از کارکنان فقط بايد از يک سر پرست دستور بگيرند—            5وحدت جهت : هر گروه از فعاليتهای سازمان که يک هدف دارند بايد توسط يک مدير واحد هدايت ورهبری شوند—            6تبعيت منافع فردی از منافع جمعی—            7پرداخت  به عنوان جبران خدمت :به هرکس بايد به اندازه کار وتخصصش مزد داد—            8تمرکز :به ميزانی که زير دستان در تصميم گيری مشارکت دارند چه تمرکز وچه غيرتمرکز—            9سلسله مراتب :خط اختيار از مديريت عالی به پايين ترين سطح سلسله مراتب را نشان می دهد.—            10نظم : منابع انسانی وغير انسانی بايد در مکان وزمان صحيح قرار گيرد—            11عدالت وانصاف :مهربانی ومحبت مديران نسبت به زير دستان—            12ثبات دوره خدمتی کارکنان : جابجايی يا ترک خحدمت کارکنان در سطح بالا مقرون به صرفه نيست—            13ابتکار ونوع آوری :فراهم آوردن موقعيت برای افراد توسط سازمان جهت بروز خلاقيت—            14ايجاد روحيه جمعی :ارتقاء روحيه گروه ،هماهنگی ووحدت در درون سازمان ايجاد خواهد کرد—             —            اهميت نظريه فايول :—            از اين جهت است که وی به جای پرداختن به شيوه های جزيی مديريت که قبلر از او رايج بود اولا فرايندهای اساسی را معين کرد که فرايند کار کردی نام گرفت ثانيا مديريت قابل آموزش است ثالثا اين مديريت در تمام سطوح سازمان ودر انواع مختلف قابل اعمال بود وبه سرعت نيز جهانی شد—            نظریه مدیریت مارکس وبر : مارکس وبر که یک جامعه شناس المانی بود اولین کسی بود که در زمینه مسائل مدیریت سازمانی از دیدگاه تاریخی به امر جامعه شناسی سازمانها پرداخت واز اصطلاح بروکراسی استفاده کرد ولی هرگز انرا بطور کامل تعریف نکردوجود شرایط محیطی خاص لزوم ایجاد وبکار گیری مدل خاص مدیریت مدل بروکراسی را درسیاست اداره ایجاب می نماید—            تئوري بوروكراسي—            بروكراسي از نظر لغوي از دو واژه‌ي «Bureau»به معني دفتر ، ديوان و اداره و «Craty» به معناي حكومت تشكيل شده است. پس بروكراسي يعني جايي كه دفتر ،ديوان، اداره حاكم باشد. لكن مراد از تئوري بوروكراسي، نظرات دانشمندان و نتايج تحقيقات پژوهشگراني است كه در اين زمينه ارائه شده است. در اين مفهوم، بوروكراسي روشي است براي سازماندهي با تأكيد بر عناصر ساختار رسمي و اصولي از قبيل: سلسله مراتب،‌ تخصص،‌ قوانين و مقررات، اختيار و مسئوليت و تمركز. بوروكراسي در اين مفهوم با سازمان رسمي مترادف است.—            ماكس وبر جامعه شناس الماني معتقد بود كه بوروكراسي از نظر فني، برتر از شكل هاي ديگر اداره امور است و مقاله مشهور خود را در سال 1911 نوشت. او در اين مقاله ساختار سازماني بوروكراتيك را ان گونه كه در نيمه دوم قرن نوزدهم در اروپا وجود داشته است، شرح داده است از نظر وبر سازمانهاي اداري ضرورتاً داراي دو جزء رهبر و كادر مي باشند كه در شكلي سلسله مراتبي آرايش يافته‌اند. براي اين كه تشكيلات اداري براساس نظم و انضباط اداره شود رهبر بايد حق اعمال قدرت (اختيار) داشته باشد. يا به عبارتي ديگر اعمال قدرت رهبر بايستي مشروعيت داشته باشد. در بوروكراسي  وبر    قدرت و اختيار رهبر ناشي از مقام اوست كه به اعتبار قانون، مشروعيت پيدا كرده است.—            . آثار مثبت ومنفی بروکراسی در جدول بعد خلاصه گرديد:آثار مثبتآثار منفیثبات وقابليت بينیخشکی وانعطاف ناپذيریاطمينان وامنيت  شغلینگرانی واضطرابحکومت عقل ومنطقجمود شخصيتتقويت دموکراسیخود محوریصراحت هدفهاجابجايی هدفهاافزايش تخصص وتوسعهمحدوديتهای موجود در طبقهتکنولوژیطبقه بندیبه طور کلی می توان گفت فشارهایی چون صنعتی شدن جامعه تخصصی شدن سازمانها ،جامعه توسعه وپیچیدگی امور اجتماعی وهمچنین توجه به جنبه های عقلایی کارهای سیاسی واداری ،موجبات استقبال از آن را فراهم اورده است به همین دلیل اغلب متخصصان بروکراسی از زمره سیاستمداران وجامعه شناسان بوده اند.به نظر وبر یک سازمان وسیع جهت تحقق موثر هدفهایش از یک طرف باید قدرت افراد سازمان را به انجام دادن کار مفید وادارد واز طرف دیگر باید وسطله ای فراهم اورد که این اعمال قدرتهای سازمانی در نظر افراد مشروع ومطابق ارزش وفرم گروه های سازمانی جلوه نماید در نظر وبر سه مسئله اساسی قدرت ،مشروعیت واختیار چنین معنی می شوند:power    قدرت :یعنی استعداد نفوذ وصدور دستور که وبر می خواندlegitimacylegitimacy مشروعیت : عبارت است از قابل قبول بودن اعمال قدرت در سازمان به علت هماهنگی آن با است ارزشهای افراد وگروههای سازمان که وبر آنرا   legitimacyمیخوانداختیار :یعنی قدرتی که در نظر سازمان قانونی جلوه می کند که وبر آن را authority   عنوان دادبا توجه به مقدمات بالا وبر اختیارات سازمان برمبانی سه گانه زیر مشروعیت خود را از نظر افراد وگروهها ی سازمانی حفظ کرد1رسم وسنت2جذبه شخصی 3قوانین ومقررات—            علي رغم اعتباري كه از جانب دانشمندان اخير، تئوريهاي كلاسيك هنوز براي خود حفظ كرده اند، يعني نظريه پردازان روابط انساني مورد انتقاداتي قرار گرفته اند كه در اينجا به چند مورد عمده آن اشاره مي شود:—            ثبات و جامعيت اصول: بدون ترديد اصول مطروحه توسط دانشمندان كلاسيك في‌نفسه مورد ايراد انكار نيست، بلكه آنچه كه قابل انتقاد است تلقي آنها به عنوان اصولي جامع و ثابت است.—            در مكتب كلاسيك كليت اصول آن چنان است كه نمي تواند مدير را در سازماندهي موسسه به طور مؤثر و ملموس ياري دهد. به عنوان مثال اصل تخصص، چگونگي تقسيم كار مطلوب را به مدير نمي آموزد. يا اصل هماهنگي فقط ضرورت آن را يادآ ور مي‌شود، كه يك امر بديهي است. ولي نحوه برقراري هماهنگي را مطرح نمي سازد. يك از اصول سازمان كلاسيك، حيطه نظارت است و مدلهاي مختلف هر كدام تعداد مشخصي را براي واحدهاي تحت نظارت توصيه كرده اند. ولي بررسيها چندي حاكي از اين است كه سازمانهاي موفق داراي حيطه نظارت وسيعتر از حدي كه تئوري كلاسيك تعيين كرده است بوده اند.—            سايمون، يكي از دانشمندان مديريت، پس از انتقاد از اصول كلاسيك نتيجه گيري مي‌‌كند كه اصول كلاسيك ضرب‌المثلي بيش نيستند. تئوري كلاسيك مي بايست براي هر كدام از اصول گوناگون و نحوه كاربري هر يك در موقعيت دستور العملي مي داشت.—            انسان اقتصادي: بدون ترديد پاداش مادي و نيازهاي اوليه و انگيزش انسان براي كار در سازمان مهم است. اما در تئوري كلاسيك نيازهاي افراد بيش از اندازه ساده و دور از واقعيات فرض شده است.—            ـ انسان ماشيني: بيشتر انتقادات بر تئوري كلاسيك از نقطه نظر علوم رفتاري وارد شده است،‌ علومي كه محور نگرش آن بر رفتار انساني است. از ديدگاه علوم رفتاري تئوري كلاسيك بر نگرش ماشيني استوار است و در ارائه نظريه ها طبيعت انسان را مورد غفلت قرار داده است.—            تئوري كلاسيك با فرض انسان اقتصادي،‌ خوشبختي انسان را در انگيزش مادي يافته است در حاليكه تئوري نئوكلاسيك خشنودي بشر را در مفاهيم و نيازهاي اجتماعي جستجو مي كند، بايد دانست كه تئوري نئوكلاسيك تئوري كلاسيك را نفي نمي كند بلكه تغييراتي را در جهت تكامل در آن داده و ابعادي به آن اضافه كرده است.—            - در اين نظريه ها، به اجزاي سازمان به طور جداگانه توجه شده است و سازمان را به صورت يك كل متشكل از اجزاي وابسته تصور نكرده اند.—            -در اين نظريات قدرت را ناشي از مقام مي دانستند و ارتباط بين افراد را فقط در قالب سلسله مراتب، به طور عمودي از بالا به پائين در نظر مي گرفتند. به همين علت تصور مي كردند كه اختلاف بين افراد به طور يكطرفه از جانب مافوق قابل حل است.—            ساختار ایده ال سازمانهای بوروکراتیک:—            1)تنظیم وظایف رسمی ومداوم سازمان در چارچوب مقررات وقواعد روشن—            2)ایجاد زمینه برای ابراز شایستگی—             3)استقرار سیستم اموزشهای فنی وپستهای سازمانی—            4)ایجاد سلسله مراتبی از مقامات وپستهای سازمانی—            5)تفکیک مدیریت ومالکیت—            6)احراز آزادی سازمانی—            7)ابعاد سیستم منظم ثبت شده وضبط پرونده ها ومدارک در سازمان—            8)ایجاد سیستم منطقی حقوق ومزایا—             —             مدل نئوبوروكراتيك:—            مدل نئوبوروكراتيك محصول حضور علوم رفتاري در علم الاجتماع است. ارزش هاي كه بايد در اين مدل محقق شوند وطرحی كلي شبيه ارزش هاي مدل بوروكراتيك كلاسيك هستند.در عين حال اين دو مدل در بسياري از جنبه هاي ديگر با هم متفاوتند. مدل بوروكراتيك بر ساختار،كنترل و اصول مديريت تاكيد مي كند.واحد تجزيه و تحليل آن معمولا گروه كاري، سازمان، دايره يا كل دولت است.ارزش هاي كه بايد تحقق يايند عبارتند از اثربخشي، كارايي يا صرفه جويي.اما در مدل نئوبوروكراتيك، واحد تجزيه و تحليل تصميم است و فرايند تصميم گيري محور اصلي است و الگوي استدلال عقلايي است، يعني تصميمات بر مباني ميل به تحقق بيشتر يك هدف معين، استوار است.—            شباهت هاي تناگاتنگ بين تجزيه و تحليل وسيله- هدف مدل نئوبوروكراتيك و دوگانگي سياست- اداره مدل بوروكراتيك، واضح هستند. در عين حال، كار آنها پيشرفته تر بوده و كارگزاران را كمك كرده تا كارامدتر، صرفه جوترو مولد تر باشند.از اين جهت اين مدل ، نسبت به مكتب كلاسيك تفاوت زيادي ندارد.مطمئنا رويكردهاي معاصر علمي تر، از لحاظ تحليلي پيشرفته اند، اما همچنان در پي تحقق ارزش هاي بوروكراتيك هستند.—            بررسی مکتب نئوکلاسیک یا نظریه روابط انسانی که شامل مطالعات هارثون وعلوم رفتاری می باشد—            : مفروضات  مکتب نوکلاسیک—            1 مطالعات هارثون—            2سازمان غیر رسمی—            3طبیعت سازمان -اجتماعی—             4طبیعت انسان –انسان اجتماعی—            5انگیزش—            6مشارکت درتصمیم—            مدل روابط انساني:—            مدل روابط انساني از جهاتی چند، واكنشي نسبت به مدل بوروكراتيك و نئوبروكراتيك بود. تاكيد تئوري بوروكراتيك بر كنترل، ساختار، كارايي، صرفه جويي و عقلانيت منجر به شكل گيري نهضت روابط انساني گرديد. بر اساس تجربه هاثورن و آثار التون مايو و همكارانش، نهضت روابط انساني به صورت تجربي به مجموعه اي تئوري دست يافت. ارزش هاي زير بنايي اين مدل عبارتند از مشاركت كاركنان و ارباب رجوع در تصميم گيري، كاهش در تفاوتهاي پايگاه افراد و رقابت هاي ميان فردي و تاكيد بر باز بودن، صداقت، خود شكوفايي و رضايتمندي كلي كاركنان—            مي توان ادعا كرد كه تئوري روابط انساني در بخش دولتي در سطح وسيعتري به كار گرفته شد. بخش خصوصي محتاطتر بود، و احتمال اينكه اقدامي وراي آنچه آشكارا بر افزايش بهره وري اثر مي گذارد انجام دهد، ضعيف بود.سازمانهاي دولتي محدوديت هاي رقابتي كمتري داشتند و عقيده بر اين است كه در بكارگيري روابط انساني بخصوص در سالهاي دهه هاي 1960 و 1970 پيشرفت شاياني داشتند. يكي از انتقادهاي وارد بر بوروكراسي دولتي اين است كه با كاركنان در مقايسه با بخش خصوصي بيش از حد لازم خوش رفتاري مي شود و در مقايسه با بخش خصوصي كار چنداني صورت نمي گيرد.اشخاص خارج از سازمان تصور مي كردند كه مهمترين بعد كار بخش دولتي، بعد اجتماعي آن است و كاركنان بخش دولتي به جاي اينكه كاري انجام دهند، دور هم مي نشينند و به گفتگو مي پردازند.شايد در استفاده از روابط انساني افراط شده است.—             —            نظريه سيستمی :—            شايسته است بيان کنيم که تفکر سيستمی اول بار در انديشه دانشمندی بنام لودويک فون برتالنفی در اوايل قرن بيستم جرقه زد لذا بحق ايشان را در جهان به عنوان بنيانگذار اصل مکتب ارگانيسمی وواضع نظريه عمومی سيستمها نام برد—            واژه سيستم (نظام) به زبان ساده يعنی يک کل سازمان يافته يا پيچيده ،ترکيبی از چند چيز يا چند جزء که يک کل واحد يا پيچيده را تشکيل می دهند .بعنوان مثال ما در دنياي اطراف خود سيستم کوه ،سيستم رودخانه ، ومنظومه شمسی را داريم بدن انسان نيز خود يک ارگانيسم پيچيده است که سيستم استخوان بندی وساير سيستمهای را شامل می شود .—            برتالنفی سيستم را مجموعه ای از واحدهای مرتبط به يکديگر تعريف می کند—            وست چرچمن در کتاب خود تحت عنوان نگرش سيستمی پنج نکته را در رابطه با مفهوم سيتم ذکر می کند :—            هدفها ومقاصد کل سيستم به ويژه معيارهای سنجش عملکرد مجموع سيستم—            محيط سيستم ومحدوديتهای آن—            منابع سيستم—            اجزای تشکيل دهنده سيستم ،فعالژتهای آنها وهدفهای آنها  ومعيارهای سنجش عملکرد هر يک—            مديريت سيستم :—             سيستمها مرزهايی دارند که آنها را می توان شناسايی وتشريح کرد يک موتور اتومبيل را می توان بصورت يک سيستم در نظر گرفت ولی همين موتور در حقيقت يک سيستم فرعی از يک اتومبيل را تشکيل می دهد—            واتومبيل نيز به نوبه خود يک سيستم فرعی از سيستم کنترل ترافيک است  وهمين طور الی آخر—            به طور کلی اجزايی که سيستم را بوجود می آوردند زير سيستمها يا سيتمهای فرعی ناميده می شو.ند وهر سطستم به نوبه خود می تواند يک سيستم فرعی از مجموعه ای بزرگتر را تشکيل دهد بعنوان مثال دانشکده علوم اداری ومدطريت بازرگانی دانشگاه تهران يک سيستم فرعی از دانشگاه تهران ودانشگاه تهران يک سيستم فرعی از نظام آموزشی  عالی يک سيستم فرعی از کل نظام آموزشی کشور راتشکيل می دهد.—            مشخصات سيستمها:—            دورون داد—            فرايند—            برون داد—            گردش دايره ای—            حالت نيل به کمال—            حالت نيل به فنا—            حالت نيل به تعادل—            تناسب اجزا—            همبستگی واختلاف بين اجزا از لحاظ اهميت در سيستم—            بازخورد—            نظريه عمومی  سيستمها:—            يکی از مهمترين شاخصها در نياز به تئوری عمومی سيستمها مساله ارتباط بين نظامهای مختلف علمی می باشد اگر چه تشابهات زيادی در روشهای عمومی تحقيق (روشهای علمی) وجود دارد لکن نتايج تحقيقات  علمی به عمل آمده در يک رشته معمولا در اختيار ساير رشته ها قرار نمی گيرد—            يک روش برای ايجاد يک چارچوب جامع وکلی از علوم مختلف نظريه عمومی سيستمهاست—            روش دیگراستفاده از سلسله مراتب سطوح ،پيچيدگی سيستمهاست که واحدهای اصلی رفتار رادر هر سطح (رشته علمی)مشخص می کند وبه سطوح بالاتر تعميم می دهد بولدينگ سلسله مراتب سطح پيچيدگی سيستمها را در طبقه بندی نه گانه به خوبی توصيف کرده است.—            طبقه بندی سيستمها :—            به طور کلی سيستمها به دودسته سيستم باز وبسته تقسيم می شوند—            سيستم بسته عبارت است از مجموعه ای از عناصر وابسته که با محيط خارج ارتباط ندارد وهيچگونه داده ای را از بيرون دريافت نمی کند بعنوان مثال  ساعت باطری دار را می توان يک سيستم بسته تلقی کرد—            سيستم باز سيستمی است که برای ادامه حياط به اتباط با محيط خارج نيازمند است مثلا سيستم بدن انسان که از چندين سيستم يا دستگاه فرعی تشکيل شده است سيستم بازی است که برای دريافت برون داده ها وانرژی به منظور ادامه حياط به محيط خارج وابسته است—            طبقه بندی رفتاری سيستمها—            1-سيستم حفظ حالت—            2سيستم هدف جو—            سيستم چند هدفی—            سيستم آرمان مند—            نتيجه گيری:در نظريات  بروکراسی قدرت را ناشي از مقام مي دانستند و ارتباط بين افراد را فقط در قالب سلسله مراتب، به طور عمودي از بالا به پائين در نظر مي گرفتند. به همين علت تصور مي كردند كه اختلاف بين افرادبه طور يكطرفه از جانب مافوق قابل حل است.—            الگوي سنتي اداره، در سالهاي دهه 1920 به طور كامل شكل گرفت و طي حداقل 50 سال تغيير قابل ملاحظه اي در آن ايجاد نشد. متنقدمان طوري به خود اعتماد داشتند و مهمتر از آن، معتقد بودند كه پيشرفت دولت و اداره آن، وعده زندگي بهتري را به همه داده است. اداره امور دولتي در دوران طلائي خود، يك اقدام با ارزش و رضايت بخش بود زيرا دولت و خدمات عمومي بشارت رشد جامعه را مي دادند.—            به گفته دان ساير، افزودن نظريات مديريت علمي، الگوي اداره امور دولتي را كامل كرد و «نظريات تفكيك سياست /اداره و مديريت علمي» شكل و منظوري پديد آورد، و يك نوع اعتماد به نفس در بكارگيري و مطالعه اداره امور دولتي در سالهاي 1920 و 1930 ايجاد كرد.—             —             —             —            همانطور كه در بحث  قبل گفتيم مديريت علمي در سالهاي اوليه قرن حاضر تبديل به نيروي نويد بخشي شد.طرفداران اين مكتب عقيده داشتند كه عقايد آنها در بخش دولتي نيز قابل استفاده است. تيلور گمان مي كرد كه مديريت علمي را مي توان «در بخش دولتي كه به نظر او به طور متوسط هر يك از كاركنان در عرض روز يك سوم تا يك دوم زمان مصرف شده كار مفيد ارائه دهند، به كار برد.» به سادگي مي توان دريافت كه چرا مديريت علمي مورد پذيرش بوروكراسي ها قرار گرفت. مديريت علمي راهي براي قابل استفاده تر كردن شكل بوروكراتيك سازمان را در داخل دولت ارائه داد و اين تيلور و پيروانش بودند كه الگوي بوروكراتيك را ترويج نمودند. ايده يك بهترين راه و كنترل سيستماتيك بيشترين تطبيق را با سلسله مراتب خشك، فرآيند و اقدامات مسبوق داشت—            اما در پرتوي اجراي اين الگو انتظار مي رفت:—                  با اتكا بر اين اصول بتوان به بهترين روش انجام كار دست يافت؛—               تدارك، تأمين و تهيه كالاها و خدمات از طريق بوروكراسي دولتي يك روش كار استاندارد در نظام اداري دولت باشد؛—                 امكان جداسازي و تفكيك امور اداري از امور سياسي فراهم شود:—            - موفقيت هاي بخش خصوصي—            -تغييرات شرايط جهاني و رقابتي شدن هر چه بيشتر شرايط—            -افزايش انتظارات عمومي—            اما تنها مطالعه الگوي سنتي كافي نيست بلكه بايد ناكامي هاي اين الگو و نارسايي هاي آن نيز مورد بررسي قرار گيرد تا بتوان از اين رشته به عنوان وسيله اي براي رسيدن به هدف جهان برتر و زندگي مرفه تر با دولتي كارامد ترو در اختيار شهروندان استفاده كرد. —                      —             + نوشته شده در  چهارشنبه سی ام آذر 1390ساعت 9:58  توسط سرکار خانم طیاری  |  آرشیو نظراترهیافت های کمی به مدیریترهیافت های کمی به مدیریتاگر چه علوم انساني توانسته است با شناخت روحيات، صفات و انگيزه هاي انسان در سازمان مديران را در تلفيق و تركيب هدف هاي شناخته شده سازماني با هدف هاي ناشناخته افراد سازمان كمك كند و علم اقتصاد و مباني آن مديران را در تلخيص صحيح و منطقي منابع موجود به احتياجات سازماني ، ياري كرده است ولي رياضيات و علوم فيزيكي بيش از ساير علوم ، مديران را در اتخاذ تصميم صحيح ياري كرده است.مكتب مديريت كمي ، مبتني بر تئوري ها و مدلهاي رياضي مي باشد.طرفداران این رویکرد بر این باورند  که استفاده  از روشهای ریاضی و فنون کمی  به بهبود  تصمیم گیری و حل مسائل مدیریتی کمک  می کند  استفاده از روشهای کمی در مدیریت تحت عنوان علم مدیریت در ادبیات شناخته می شود .  کامپیوتر ها  توسعه این گونه روش های کمی را تسهیل نموده اند.مکتب کمی در مدیریت شامل استفاده از روشهای کمی مانند علم آمار، مدلهای اطلاعاتی ،شبیه سازی کامپیوتری برای بهبود تصمیم سازی است.علم مدیریتعلم مدیریت حوزه ای است که ارتباط تنگاتنگ با پژوهش در عملیات دارد. فنون مورد استفاده در این رشته همان فنون پژوهش در عملیات می باشند  اما تفاوت آن باپژوهش در عملیات در حوزه کاربرد آن است  علم مدیریت  بیشتر در امور اداری، بازرگانی  و مدیریت به کار  می رود اما پژوهش عملیاتی در مهندسی صنایع، تحلیل سیستم ها  تصمیم گیری و علم آمار کاربرد دارد..امروزه تفاوتی بین این دو قائل نمی شوند.واژه های "علم مدیریت " و "تحقیق در عملیات" اغلب به جای یکدیگر به کار می روند و بر کاربردهای علمی فنون ریاضی در حل مسائل مدیریتی دلالت دارند. آغاز استفاده از تحقیق در عملیات، به جنگ جهانی دوم برمی گردد. درآن عصر، از گروهی از دانشمندان برجسته خواسته شده بود تا مسائل عملیاتی  پیچیده ای که ارتش انگلیس با آنها مواجه بود را حل کند (طاها، 1988 ، ص 1-2). دانشمندان مذکور که نوعاً از فیزیکدانان و سایر دانشمندان علوم دقیقه تشکیل شده بودند، در تیم هایی سازماندهی شدند. این   تیم ها که نخستین گروه های تحقیق در عملیات بودند ، ضمن استفاده از روش های علمی برای حل مسائل مذکور، به ترتیب زیر عمل می کردند :1.      مشاهده منظم رفتار سیستمی که برای حل مسئله مورد بررسی قرار می گیرد.2.      طراحی یک مدل یا چهارچوب کلی بر مبنای مشاهده های منظم ، به گونه ای که بتوان با استفاده از مدل مذکور ، پیامد های ایجاد تغییر در سیستم را پیش بینی کرد.3.      پیش بینی رفتار سیستم با استنباط از مدل کلی رفتار سیستم به هنگام مواجهه با تغییرات.4.      آزمایش مدل طراحی شده برای ارزیابی سیستم واقعی( امشاف ، 1971، ص 10).گروه های تحقیق در عملیات با استفاده از روش های علمی برای حل مسائل مدیریتی به موفقیت های قابل توجهی نایل گردیدند.  .امروزه این دیدگاه  مدیران را تشویق  میکندتا با استفاده نمودن از ریاضیات ،آمار و سایر روشهای کمی تصمیم گیری نمایند.برخی از صاحبنظران، علم مدیریت یا تحقیق در عملیات را چنین تعریف می کنند: تحقیق در عملیات رهیافتی است که کاربرد روش های علمی را برای حل مسائل که در عملیات سازمان پدیدار می شوند ، تجویز می کند، به این ترتیب که از طریق تعریف معادلات ریاضی بیانگر سیستم ، زمینه حل آنها را فراهم می آورد(چرچمن، اکف، و ارنف، 1957، ص 18).علم مدیریت کاربردهای متنوعی دارد . برخی از کاربردهای متداول ان عبارتند از :1.      پیش بینی های ریاضی - برای تعمیم روند گذشته به آینده و استفاده در فراگرد برنامه ریزی.2.      مدل سازی موجودی انبار- برای کنترل موجودی و تعیین مقدار سفارش و نقطه سفارش مجدد اقلام مورد نیاز .3.      برنامه ریزی خطی- برای تخصیص منابع کمیاب به مصارف گوناگون.4.      نظریه صف- برای تخصیص نیروی انسانی خدماتی یا ایستگاه های کاری به منظور به حداقل رساندن زمان تاخیر و هزینه ارائه خدمت به مشتریان.5.      مدل های شبکه – برای تفکیک کارهای بزرگ و طرح های پیچیده به اجزای کوچکتر، به منظور فراهم آوردن امکان تجزیه و تحلیل ، برنامه ریزی و کنترل بهتر پروژه ها و طرح های پیچیده.6.       شبیه سازی- برای تسهیل مدل سازی مسائل و آزمون راه حلهای گوناگون، تحت مفروضات متفاوت.روش ها و فنونی که تحت عنوان رهیافت کمی به مدیریت مطرح می شوند از ویژگی های زیر برخوردارند:1.      تمرکز بر تصمیم گیری برای نیل به اهداف غایی فعالیت های مدیریتی.2.      استفاده از شاخص های اقتصادی تصمیم گیری ، مانند هزینه ، درآمد و نرخ بازگشت سرمایه.3.      استفاده از مدل های ریاضی با در نظر گرفتن قوائد و روابط کمی پیچیده .4.      استفاده از رایانه برای پردازش سریع اطلاعات در مقدار زیاد (شرمرهورن، 1996، ص 36-37). از دیدگاه دکتر  علی رضائیان  علی رغم سهم غیر قابل انکار رهیافت کمی به مدیریت ، در توسعه مبانی  این رشته علمی ، رهیافت منابع انسانی نقش موثرتری به عمل مدیریت داشته است . دلائل احتمالی موفقیت بیشتر رهیافت منابع انسانی در مقایسه با رهیافت کمی به مدیریت ، عبارتند از :1.      عدم آشنایی بسیاری از مدیران با ابزارها و روش های کمی2.      گستردگی و آشکار بودن مسائل رفتاری در مجموعه مسائل مدیریتی3.      تمایل و توان مدیران و دانشجویان مدیریت در حل مسائل رفتاری ، نطیر ایجاد انگیزه در کارکنان و حل تضادهای آنها ، با در نظر گرفتن دشواری طراحی مدل های مجرد و حل مسائل کمی در مقایسه با سهولت ایجاد ارتباط میان واقعیت ها و مسائل رفتاری(رابینز، 1988، ص 43).مدیریت عملیاتی مدیریت عملیاتی شاخه کوچکی از رویکرد کمی مدیریت است . تمرکز این روش بر مدیریت فرایند  مراحل شامل تبدیل مواد ،کارگر و سرمایه به سمت کالاها و خدمات مفید است برون دادهای تولید می تواند کالا و یا خدمات باشد. مدیریت کمی: این رویکرد بر کاربر تحلیل های کمی بر تصمیمات و مسائل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمی مدیران را قادر می سازد تا بر پایه مدل های رسمی ریاضی یک مساله ،تصمیم گیری نمایند. کامپیوترها توسعه  اینگونه روش های کمی خاص را تسهیل نموده اند . از جمله آنها می توان به  فنونی همچون نظریه تصمیم آماری ،برنامه ریزی خطی ، نظریه صف ،شبیه سازی،پیش بینی ،مدل سازی دارائی ها، مدل سازی شبکه ای و تحلیل سر به سرس اشاره کرد.تحلیل کمی در عصر حاضردر میان دروس دانشگاهی در رشته مدیریت، مباحث عمده ای به تحقیق در عملیات و کاربردهای آمار و ریاضی در مدیریت اختصاص یافته است . در این مباحث با تاکید بر تحلیل های ریاضی و مبانی علمی تصمیم گیری در مسائل تولید و تجارت، طراحی محصول ، برنامه ریزی مراحل منطقی انجام کار و نظایر ان زمینه آشنایی دانشجویان با کاربرد فنون کمی فراهم می اید. با توجه به پیچیدگی بسیاری از فنون ریاضی و کمی ، در بیشتر سازمان ها از متخصصان و مشاوران مجرب برای کمک به مدیران در بهره گیری بهینه از فنون مذکور، استفاده می شود. همچنین با توسعه نرم افزارهای کاربردی، ضمن تسهیل امکان استفاده از این فنون ، کاربرد روش های ریاضی به سراسر محیط کار در سازمان ها تسری یافته است ، به طوری که در بسیاری از جنبه های کاری مدیران ، به ویژه در امور برنامه ریزی و تصمیم گیری از این فنون استفاده می شود . البته باید توجه داشت که به کار گیری روش های ریاضی در حل مسائل مدیریت باید با قضاوت های خوب مدیریتی و قدردانی از عوامل انسانی، تکمیل شود ( شرمرهورن، 1996، ص 37)  .ویژگی های کمال مدیریتدر سال 1982 میلادی ، دو مشاور حرفه ای مدیریت به نام توماس پیتر و رابرت واترمن کتابی با عنوان در جستجوی کمال نوشتند که به شدت مورد استقبال قرار گرفت ، به گونه ای که تا اواخر سال 1987 میلادی، پنج میلیون نسخه از ان در سراسر جهان فروخته شد(بایرنه، 1992، ص 50-51 ). آنان در این کتاب تلاش کردند تا علل موفقیت بهترین شرکت های امریکایی را تبیین کنند . واکنش صاحبنظران در مقابل این اقدام آنان متفاوت بود . برخی از کار انان تقدیر کردند و کتابشان را دارویی شفابخش  برای حل مسائل بهروری شرکت ها دانستند،در حالی که برخی دیگر ان را ساده لوحانه انگاشتند و نویسندگان مذکور را به سوء استفاده از تمایل مدیران به دستیابی به "نتایج سریع و سهل "متهم کردند. صرف نظر از واکنش های متفاوت فوق ، اگر فقط به میزان استقبال از این کتاب توجه شود نیز بحث پیرامون ان در بررسی  مسیر تکامل اندیشه های مدیریت، ارزشمند به نظر می رسد( بایرنه، 1990، ص 10-12 ). با توجه به موارد ذیل رهیافت انان نسبت به مدیریت غیر متداول بوده است :1.      آنان به نظریه پردازی و عمل به شیوه متداول در زمینه مدیریت حمله کردند، زیرا این شیوه را بیش از حد محافظه کارانه، منطقی، تحلیلی، غیر احساسی،غیر منعطف، منفی و مجذوب سازمان های بزرگ فرض می کردند.2.      انها از واژگان علمی متداول مدیریت (مانند برنامه ریزی ، مدیریت بر مبنای هدف و کنترل) استفاده نکردند، بلکه از عباراتی که از بررسی گفتار مدیران موفق خوشه چینی کرده بودند ( مانند" انجام دهید" ، "درست کنید"، " سعی کنید") استفاده می کردند و اصطلاحاتی نطیر" مدیریت از طریق بازدید واحدها " را به کار می بردند.3.      انها نکته های مهم را با نقل داستان ها و ضرب المثلهای کوتاه (به جای ذکر اهداف و ارائه اطلاعات و امار کمی) بیان می کردند.همه اینها ، در مجموع، چالشی ایجاد کرد تا نگرش جدید و تازه ای به مدیریت مطرح شود(کریتنر،1998،ص 57-58 ، دری لینجر، 1994،ص 11-15 ، ابراهامسن،1996، ص 254-285).ویژگیهای هشتگانه سازمانهای کمال یافتهپیترز و واترمن مجموعه ای مرکب از 62 شرکت دارای مدیریت خوب در ایالات متحده را در نظر گرفتند . در نمونه نهایی ، 36 شرکت برتر که در امور نوآوری و سوددهی ، بیش از بیست سال سابقه داشتند ، قرار گرفتند. با مسئولان نیمی از این شرکت ها ، مصاحبه های متعددی انجام شد ، ولی با مسئولان بقیه شرکت ها در حد کمتری مصاحبه شد (پیترز و واترمن، 1982، ص 19-26) این مطالعات با در نظر گرفتن ترکیبی از شاخص های عینی و ذهنی انجام شد . پس از تحلیل نتایج مصاحبه ها ، هشت ویژگی سازمان های برتر استخراج شد که در نگاره زیر  فهرست شده اند . البته همه این ویژگی ها به یک نسبت در شرکتهای مورد نظر مشاهده نشده اند. ولی در میان سایر     ویژگی ها ، به منزله وجه مشترک "غالب، اشکار و متمایز" سازمان های مذکور ، مورد نظر قرار گرفتند( پیترز و واترمن، 1982، ص 16-17).شمارهویژگیشاخصهای اصلی1تعصب بهعملاجزاء در مقیاس کوچک، اقدام به آزمایش های ساده و عملی برای ایجاد دانش ، علاقه و تعهد مدیران به استفاده از ارتباطات غیر رسمی و فعال ، علاقه مدیران به بازدید ناگهانی از واحد ها و اعلام حضور خود و تمایل آنها به درگیری در همه زمینه های کاری.2ایجاد ارتباط نزدیک با مشتریاولی دانستن جلب رضایت مشتری بر همه کارهای دیگر ، و اخذ نظرها و پیشنهادهای مشتریان در مورد کل مراحل چرخه "طراحی- تولید- بازاریابی".3تمایل به استقلال و کارافرینیتشویق کارکنان به قبول مخاطره ،در نظر گرفتن شکست و عدم موفقیت به منزله کسب تجربه ، ترغیب مبتکران و نوآوران به اجرا و نظارت بر پروژه های خود ، استفاده از ساختارهای منعطف و تشکیل گروه های کوچک رقیب ، برای تسهیل و امکانپذیر ساختن استفاده از نوآوران در اجرای پروژه های خاص.4افزایش بهروری با استفاده از افرادبرخورد محترمانه با افراد و حفظ حرمت آنان ، القای اشتیاق/ اعتماد و احساس خویشی به  آنان ، تشویق کارکنان به انجام کارهای معنی دار ، استفاده از واحدهای کاری کوچک و ایجاد جو انسانی در آنها .5برخورد شفافو ارزشیانتشار و تعقیب رسالت شرکت با ذکر علل روشن و واضح، بیان کردن و اشکار ساختن ارزشهای شخصی به جای مخفی نگاه داشتن آنها ، تقویت مجموعه باورها و فرهنگ سازمانی ، از طریق نقل مکرر داستانها و افسانه ها و تاکید بر باورهای مشترک در سازمان ، در نظر گرفتن رهبران به منزله الگوی مثبت و اسوه انسانهای اهل عمل ( نه افراد حراف و بی عمل) .6تکیه کردن برمزیت رقابتی خودپرداختن مدیریت به کسب و کار و تجارتی که خوب آن را می شناسد ، تاکید بر اهتمام به رشد درونی به جای ادغام با دیگر شرکتها .7استفاده از شکل ساده و ستاد کوچکغیر متمرکز ساختن اختیارات تا حد امکان، کوچک نگاه داشتن دفتر مرکزی ،هدایت استعدادها به صحنه عمل .8حفظ توامان انعطاف پذیری و عدم انعطافاعمال کنترلهای راهبردی و نظارت مالی شدید ، در ضمن غیر متمرکز ساختن اختیارات و ایجاد استقلال و تمهید فرصتهای خلاقیت و نواوری (به طور متعادل). کمال مدیریتکمال مدیریت از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران موفق نشات می گیرد (هرسی و بلانچارد1989،ص 417-429). کدیران کاردان ،تاثیر مثبت و موثری بر دیگران می گذارند زیرا با ترکیب متوازنی از باورها  و نگرش های مثبت ، رفتارهای خوبی ارائه می دهند و این باورها  و نگرش های مثبت ، رفتارهای خوبی ارائه می دهند و این باورها و اعمال خوب "تعهدات را شکل می دهند. موثرترین مدیران در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند(بونه و جانسون ،1980،ص 47-52)1-    تعهد نسبت به  مشتریان یا ارباب رجوع2-    تعهد نسبت به سازمان3-    تعهد نسبت به خود4-    تعهد نسبت به افراد و گروهای کاری5-    تعهد نسبت به کار.تعهد به حق تعالیهر یک از این تعهدات به تنهایی در مدیریت موثر ،اهمیت بسیاری دارد. با گذشت زمان این عهدات چاچوب اساسی را برای کسب کمال مدیریت شکل می دهند. چنین به نظر می رسد که کمال واقعی مدیریت از اهدا خالصانه و موثر خدمت در تمامی زمینه های پنجگانه فوق است. نکته اساسی  این که تعهدات فوق برای  یک مدیر مسلمان در راستای تعهد به حق تعالی معنی و مفهوم دارد. مشتریان داخلی و خارجیکار(ماموریت)سازمان و مدیریت آنخود فرد به عنوان مدیرافراد و گروه کاری          1-        تعهد نسبت به  مشتریان یا ارباب رجوع. اولین و شاید مهمتریت تعهد مدیران تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است. مدیران کمال جو تشنه ارائه خدمات مفید  به مشتریان یا ارباب رجوع  خود هستند. آنان شیفتگان خدمتند و نه تشنگان قدرت. مشتری به کسانی اطلاق  می شوند  که می توانند از حاصل کار واحد تحت نظارت مدیر بهره جویند. کار برخی از مدیران به طور مستقیم بر مشتریان خارج از سازمان اثر می گذارد و کارکنان یک واحد نیز اغلب به افراد واحد دیگر در همان سازمان خدمت می کنند. مشتری اساساً ملاک تعهد خدمت به شمار می رود تا در داخل سازمان یا خارج از آن باشد. یک مدیر کمال جو به دو شیوه می تواند تعهد خود را به طور موثر به مشتری نشان دهد الف- خدمت به مشتری ب- اهمیت دادن به مشتری یا ارباب رجوع (هرسی و بلنچارد ،1988،421) الف - خدمت به مشتری یا ارباب رجوع -عطش خدمت به مشتری یا ارباب رجوع با وقف آگاهانه و مداوم خود به نیازهای آنان فرو می نشیند و این امر حساسیت بیشتر نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع را می طلبد که از طریق تشویق آنان به بهره وری از محصولات و خدمات مدیر و اظهار نظر صادقانه پیرامون این محصولات و خدمات و از سوی دیگر ،پذیرش نظریات آنان از سوی مدیر حاصل می شود.تشخیص نیازهای مشتری به طور روشن و به هنگام برای ارائه خدمت واقعی به مشتری لازم است مدیر کمال جو علاوه بر شناخت مشتری و ارباب رجوع و نیازهای او  باید به     گونه ای عمل کند که مسائل مشتریان را به موقع پاسخ گوید(گلرمن ،1976 ،ص20)ب- اهمیت دادن به مشتری یا ارباب رجوع  - شناساندن درست و اصولی مشتری به کسانی که در واقع ارائه کننده خدمت به او هستند ،اهمیت به سزائی دارد (چرچ و عالیه،1986 ، ص29-45) مشتری همواره از سوی افراد سازمان مورد قدردانی قرار نمی گیرد زیرا برخی از کارکنان به دلائل مختلف گاهی از اوقات مشتری را مزاحم یا موجب دردسر می پندارند. در نظر این دسته از کارکنان ،مشتری منشا بسیاری از مسائل است. اغلب این افراد به مشتری به عنوان کسی که باید تحملش کرد می نگرند که بی گمان نگرشی این چنین منشا رفتارهای ناخوشایندی خواهد بود.که در نتیجه مشتری را ناخرسند می کند .مدیران  کمال جو به شیوه های ذیل برای مشتریان خود اهمیت  قائل می شوند:(مکاش ،1978، ص135)اهمیت مشتری را به طور روشن برای کارکنان بیان می کنند.بیشترین اهمیت و اولویت را به مشتری می دهند. اظهارنظرهای مخرب را درباره کسانی که  استفاده کنندگان محصولات و خدمات گروه کاریشان هستند ممنوع می کنند.2-      تعهد نسبت به سازماندومین تعهد مدیریت ،تعهد نسبت به سازمان است .مدیران موثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان متجلی می سازند و بدین گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز القا    می کنند. این مدیران تعهد نسبت به سازمان را به سه طریق ذیل انجام می دهند.الف ساختن فضای سازمان- که از طریق نشان دادن جنبه های مثبت سازمان کسب می شود اگر انسانها از جائی که کار می کنند یا کاری که انجام می دهند احساس شرمندگی داشته باشند ،انگیزه خود را برای انجام کار در آن سازمان از دست می دهند.آدمیان دوستدار مشارکت در کارهای خوب و ایقای نقش مثبت در محیط خویش هستند .مدیر کمال جو از فعالیتهای سازنده  این افراد در سازمان حمایت کرده و از هرگونه اظهارنظر مخرب به طور موثر جلوگیری می کند.ب- حمایت از مدیران عالی- که لازمه وفاداری است که هر سازمانی برای ادامه فعالیت ها به آن نیاز دارد مدیران کمال جو با نشان دادن وفادارای نسبت به رده  های مافوق و رواج دادن نگرش ضروری در میان کارکنان بر ارج و منزلت سازمان می افزایند این مدیران برای منصب سازمانی خود مسئولیتی دو گانه قائلند. مسئولیت اول چالشی است که باید در برابر رده ها بالاتر  از خود نشان دهند و مسئولیت دوم حمایت از کارکنان است.مدیر کمال جو مدیریت عالی را سرزنش نمی کند حق حساب هم نمی دهد.رفتار اینگونه مدیران ،توان سازمان را دراجرای تصمیمات و کسب اهداف قوت می بخشد.ج- رعایت ارزشی اساسی سازمان- که به طور دقیق  بیانگر آن چیزی است که سازمان به خاطرش بنیانگذاری شده است  اگر سازمان مجموعه اعتقادات اساسی کاملاً شناخته شده ای داشته باشد در آن صورت مسئولیت مدیر عملکرد همساز و سازگار با اعتقادات اساسی سازمان را ایجاب می کند.3-تعهد نسبت به خود مدیران کمال جو تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند ودر تمامی موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند، ولی این  امر نباید با خودخواهی و یا خود محوری اشتباه شود. این موضوع با سه دسته فعالیت مشخص می شود:الف- نشان دادن استقلال در فکر و عمل-  این ویژگی یکی از ابعاد مهم مدیریت موثر است .عملکرد مدیران کمال جو به گونه ای است که گوئی کسب خصوصی خویش را تدبیر می کنند  تصمیمات را از خود می دانند  و مسئولیت تصمیمات را خود بر عهده می گیرند از اعتقادات شخصی خود دفاع کرده با پذیرش مخاطرات منطقی عمل می کنند .ب- کسب مهارتهای لازم برای  اعمال مدیریت- این امر به تصویری که مدیر از خود به دیگران ارائه   می دهد باز می گردد. مدیران کمال جو ، دل آرام  و از خود مطمئن هستند و بر مبنای وحدت شخصیت خود عمل می کنند .مدیران کمال جو  از خود مطمئن هستند موفقیت خود را کوچک یا بزرگ جلوه نمی دهند. مدیران کمال جو با ایمانی که دیگران به آنان دارند ریست می کنند ، بر مبنای صداقت عمل می کنند و انسجام رفتاری استثنائی از خود بروز می دهند.ج- پذیرای  انتقادات سازنده – مدیر کمال جوی واقعی برای بهتر شدن وضع سازمان با روی  گشاده از انتقادات و نظریات اصلاحی  افراد استقبال می کند از هر گونه واکنش منفی یا انتقاد جویانه پرهیز    می کند این ویژگی به دو جنبه نخست تعهد مثبت نسبت به خود تعادل می بخشد.3-      تعهد نسبت به افراد چهارمین تعهد مدیریت نسبت به تیم کاری  و افراد آن است . مدیران کمال جو به افرادی که برایشان کار می کنند تعهد خاطر خاصی  نشان می دهند. این امر مدیر را         وا می دارد  تا برای کمک به افراد از شیوه مناسب رهبری برای موفقیت در کارهایشان استفاده کند. تعهد مثبت مدیر نسبت به افراد  در قالب سه دسته فعالیت حیاتی زیر شکل می گیرد:الف- نشان دادن علاقه و شناسائی مثبت کارکنان- نشان دادن علاقه و شناسائی افراد با تمرکز بر نقاط قوت آنان صورت می گیرد.این حالت از طریق پاداش و تقویت عملکرد آنان به وجود می آید. همچنین باید محیطی را فراهم کرد که افراد به همدیگر احترام گذاشته و با یکدیگر متواضعانه برخورد نمایند.ب- دادن بازخور ارشادی- دادن بازخور ارشادی روش واقعی برخورد با عملکرد ضعیف یا ناموفق افراد  است . مدیر کمال جو هنگاهی که عملکرد با  استاندارد ،مناسبت ندارد مداخله می کند. مدیر کمال جو با استفاده از بازخور صادقانه به همراه  افراد کار کرده و به تجدید نظر در اهداف عملکرد می پردازد . او همچنین با صرف وقت نشان می دهد که به سرپرستی و هدایت آنان علاقمند است.ج- ترغیب آنان به ارائه  فکرهای خلاق-  ترغیب فکرهای خلاق بیانگر علاقه به دیگران است و پیشرفت فردی و گروهی را تقویت می کند. مدیر کمال جو از طریق اقدامات متعارف و توجه به افکار دیگران،فرصتهائی فراهم می آورد که آزمودن افکارو نتایج ،فکر موفق را به حساب صاحب آن گذاشته و بدینگونه تمام توان و ظرفیت افرادش را به کار می گیرد و با اینگونه اقدامات فضای مناسبی از موفقیت و اطمینان فراهم می آورد.4-      تعهد نسبت به کارپنجمین تعهد مدیریت نسبت به کارهایی است که باید صورت پذیرد . مدیران موفق به کارهائی که افراد انجام می دهند معنی و مفهوم می بخشند تداوم کمال مدیریت از طریق عملکردهای عالی پیوسته واحد سازمانی تحت مدیریت آنان نشان داده می شود.این تعهد از موارد زیر اثر می پذیرد.الف حفظ تمرکز صحیح بر کار - حفظ تمرکز صحیح بر کار به معنی حفظ دید مناسب نسبت به کارهاست . مدیر کمالجو توجه هر یک از افرادش را بر آنچه مهمتر از همه است متمرکز می کند. این کار از طریق آگاهی و شناخت نسبت به ماموریت کلی سازمان و حمایت از آن مشخص می شود و بدین گونه مدیر پیوسته می کوشد تا اهداف فردی را اهداف گسترده سازمانی همسو نماید.ب-ساده کردن کار- ساده کردن کار با با تقسیم کردن آن به اجزای قابل حصول و در عین حال اجتناب از پیچیدگیها و رویه های غیر ضروری به دست می آید . مدیر کمال جو ، هدف ها و توانایی های افرادش را به طور کامل مورد ملاحظه قرار داده و به این ترتیب از تلاش برای انجام دادن بیش از حد توان جلوگیری می کند.ج) اهل عمل بودن. اهل عمل بودن به زبان ساده به انجام رسانیدن موفق کارهاست . مدیران کمالجو کسانی هستند که کارها را انجام می رسانند . اجرایی هستند. عامل پیشروی را حفظ       می کنند . زمان واقعی پایان هر کار و اقدامی را مشخص و معین می کنند. و در موعد مقرر کارها رابه انجام می رسانند.د) روشن کردن اهمیت کار. روشن کردن اهمیت کار عاملی است که ترکیب کمال مدیریت را کامل می سازد.  انسانها  نسبت به آنچه احساس می کنند مهم است شور و هیجان بیشتری نشان داده و وارد عمل می شوند. مدیر کمال جو اهمیت کار را بالا می برد.کمال در انجام دادن یک کار ،منوط به کسب نتایج مورد انتظار است.مدیر کمالجو ، هسته مرکزی فرایند بهبود و حفظ تعهدات است ( کیفه، 1987،ص 17) . سازمانهای کمالجو از مدتها پیش دریافته اند که مرهون افرادشان هستند . انچه سازمانهای برجسته را ازدیگران جدا می سازد این است که اینگونه سازمانها از تعداد بیشتری از مدیران کمالجو برخوردارند . مدیران کمالجو تشخیص می دهند که کار آنان ایجاد تعهدات نسبت به مشتری ، سازمان، کارهای کلیدی، افراد و خودشان است. برای به وجود اوردن هر تعهد باید نگرشی مناسب با ان تعهد ایجاد کرد و علاقه و مراقبت مثبت ارائه داد و این تعهد جزء مسئولیت هر فرد از افراد سازمان خواهد شد نه انکه  صرفا مسئولیت مدیر به شمارآید. .مدیر کمالجو با تعهدات پنجگانه زندگی کرده ، هماهنگ با دیگران به گونه ای کار می کنند که این تعهدات را در انان نیز به وجود اورند . نگاره 1-13 ( هرسی و بلانچارد، 1988، ص 426) رفتارهای خاص مدیر کمالجو را در هر یک از پنج تعهد فهرست کرده است. حفظ و بقای کمال مدیریت یک فرایند چرخشی تقویت مثبت مبتنی بر تعهد کلیدی است(نمودار 13-13).  مشتری داخلی و خارجیسازمان و مدیریت آنرسالت و ماموریت کارافراد و گروه کاریخود به عنوان مدیر                                     نمودار 13-13  تعهدات به عنوان حلقه ای تقویتیاساسا این تعهدات از طریق خدمت و پایبندی حاصل می شود . هنگامی که مدیریت عالی پایبندی خالصانه و خدمت به کارکنان را ارائه می دهد آنان نیز نسبت به کارهایشان تعهد و وفاداری نشان می دهند . سازمانی که وفاداری و پایبندی مستمر مشتریان را به سازمان می بیند در موقعیتی قرار می گیرد که پیوسته وفاداری و پایبندی به مدیریت را از طریق ارائه ابزارهای لازم برای موفقیت به دست می اورد. حفظ کمال در بلند مدت یک راز نیست بلکه نتیجه ایجاد تعهد است( هرسی و بلانچارد، 1988، ص 429).تعهد نسبت به مشتری( داخلی و خارجیمدیر کمال جو به مشتری خدمت می کند.مشتریان را می شناسدمصمم است که نیازهای مصرف کنندگان خدمات و محصولات سازمان را براورده کند.نه تنها به بازخور مصرف کنندگان خدمات و محصولات سازمان توجه می کندبلکه انان را به دادن بازخور تشویق می کند.به گونه ای عمل می کند که مسائل مشتریان به موقع حل گردد.برای مشتریان اهمیت قائل می شوند.پیوسته مصرف کنندگان خدمات و محصولات سازمان را در اولویت قرار می دهد.اهمیت آنان را به کارکنان گوشزد می کند.از اظهار نظرهای مخرب نسبت به انان جلوگیری می کند.خود را به رضایت بلند مدت مشتری بیش از سود کوتاه مدت سازمان متعهد می داند.  تعهد نسبت به سازمان و مدیریتمدیر کمال جو سازمان را می سازدرسالت و ماموریت های سازمان را می داند و مورد حمایت قرار می دهد.از اظهار نظر های مخرب نسبت به سازمان جلوگیری می کند.در توصیف مزایای سازمان صادق است و مثبت عمل می کند.حفظ افتخار به کار در سازمان را به کارکنان القا میکند.مدیریت عالی را حمایت می کند .از مدیران  سطوح بالاتر به شکل مثبت یاد می کند.از اظهار نظرهای مخرب درباره مدیران سطوح بالا اجتناب می کند.شخصا از تصمیم های مدیران عالی حمایت می کند.سرزنشها را متوجه مدیران سطوح بالا نمی کند.ارزشهای اساسی سازمان را می شناسد.ارزشهای اساسی سازمان را رعایت می کند.ارزش های اساسی سازمان را به کار می گیرد.دیگران را به رعایت ارزش های اساسی سازمان در کار ترغیب می کند.هنگامی که ارزش های اساسی سازمان رعایت نشده باشد اقدام های اساسی انجام می دهد.تعهد نسبت به خود به عنوان مدیرمدیر کمالجو در فکر و عمل استقلال دارند .از اعتقادات شخصی خود دفاع می کند .مسئولیت و مالکیت تصمیمها را به عهده می گیرند.در آزمون فکرهای جدید مخاطره معقول را می پذیرند.به کسب کمال بیشتر علاقه مند است تا حفظ موقعیت خود.تواناییها و مهارت های لازم را در خود به وجود می اورد( خود را به مدیر آماده می کند).در برخورد با دیگران انسجام شخصیتی از خود نشان می دهد.از خود تصویر مثبتی ارائه می دهد.به عنوان مدیر اعتماد می کند.از انتقادمخرب نسبت به خود اجتناب می ورزد.ارزیابی انتقادی جستجوی کمال سازمان و مدیریتمنتقدان براین باورندکه مطرح کردن ویژگیهای سازمانهای کمال یافته،بیش ازانکه به ارائه پاسخ و حل مسائل مدیریت انجامیده باشد، به ایجاد سوالهای جدید برای مدیران منجر شده است وبیش ازحد بر تعمیم های فاقد پشتوانه علمی،متکی است ودرمجموع نگرش بسیارمحدودی رادر مورد شاخص های موفقیت سازمانها مد نظر دارد . آنها همچنین معتقدند که جستجوی ویژگیهای کمال در سازمان و مدیریت با رویکرد اقتضایی در تضاد است. بعلاوه پس از بازنگری شواهد تجربی، مشاهده شد که چهارده شرکت از مجموعه شرکتهای مورد مطالعه پیترز و واترمن ، تا سال 1984میلادی با تنگناهای شدیدی مواجه شدند( کارول، 1984، ص 76-78) .استعاره های نظریه سازماناستعاره در فرهنگ لغات به معنی "به عاریت گرفتن" می‌باشد. در واقع یک صنعت ادبی است که  از‌ ویژگی‌های مشترک دو پدیده برای توضیح ابعاد نامأنوس پدیده دیگر استفاده می‌شود. صاحبنظران مدیریت از آن تعاریف گوناگونی ارائه کرده‌اند. الوانی (1386) استعاره را توصیفی می‌داند که از تشبیه یک پدیده به پدیده ای دیگرکه دارای وجوه مشترکی هستند، به روشن شدن ذهن فرد کمک می‌کند. صاحبنظر دیگری استعاره­ را اینگونه تعریف می‌کند، استعاره‌ها نگاره­ها و نقش­هایی هستند که از طریق آنها می­توان به ماهیت سازمانها پی برد. (رحمان‌سرشت، 1377) به عبارت دیگر استعاره این امکان را فراهم می­آورد تا یک تجربه با شباهت به یک تجربه دیگر، شناسایی شوند؛ مثلا زمانی که زندگی را به یک جاده طولانی و پر پیچ و خم تشبیه می‌کنند از سختیهای جاده برای درک بهتر سختیهای زندگی بهره برده شده است (رضائیان، 1379).مورگان (1986) در کتاب سیمای سازمان بر نقش حایز اهمیت استعاره­ها در کمک به تحلیل و شناخت نظریه سازمان، تاکید می­کند و از استعاره­های ماشین، موجود زنده، مغز، فرهنگ، نظام سیاسی، زندان روح، جریان سیال، ابزار سلطه و پدیده کثیرالوجوه، برای توصیف سازمان استفاده می­کند. مورگان (1989) در کتاب دیگرش، تئوری خلاق سازمانی نیز به چگونگی استفاده عملی از استعاره­ها، می‌پردازد (فرهنگی، 1384). مورگان سازمان را به صورت پدیده ای کثیر الوجه دیده و درقالب استعاره توصیف کرده است ، هر استعاره جنبه ای از سازمان را نمایان می سازد وبرای شناخت کامل باید همه این استعاره ها رابر هم منطبق کرد. استعاره‌ها نه فقط برای درک سازمان بلکه برای نحوه مدیریت نیز مفید فایده هستند. (الوانی، 1386).دانشمندان تئوریهای سازمان را در هشت دسته طبقه بندی کرده و آنها را استعاره می نامند:سازمان به عنوان  ماشین (ازپیش طراحی شده).سازمان، همانند موجود زنده (توجه به نیازها).سازمان، مانند مغز (در این استعاره به جنبه یادگیری سازمان توجه شده است).سازمان، یک عامل فرهنگی ( داشتن ارزشها و الگوهای مشترک).سازمان، یک عامل سیاسی (دلبستگی ها و کشمکشها و . . .).سازمان، به عنوان زندان روح ( در این استعاره سازمان نهادی تصور می شود که افراد به وسیله ی باورهای خودشان و یا ضمیر ناخودآگاهشان در آن گرفتار شده اند).سازمان ابزار تسلط (در این استعاره سازمان را به عنوان ابزاری جهت بخدمت گرفتن کارکنان برای جامعه و اقتصاد جهانی می داند).سازمان به عنوان پدیده ای دگرگون شونده و متغیرسازمان به مثابه پرده نقاشی سازمان به مثابه ماشیناین استعاره زائیده تفکر ماشینی از جهان است. در دیدگاه ماشینی ،سازمان به روابط رسمی ،بازدهی و کارایی و ساختار های مکانیکی محدود می شود و هدف اصلی آن همچون یک ماشین افزایش ستاده ها و کاهش نهاده ها بود. نظریه مکانیکی برای اولین بار درافکار اتمیست های یونانی قرن پنجم تا سوم قبل از میلاد چون دموکریتوس و لوکیپوس جلوه گر شد.آنان معتقد بودند جهان متشکل از ذراتی است که در یک فضای نامتناهی سیر می کنند و تمامی اشکال ،حرات و تغییرات جهان را  می توانیم در قالب اندازه ،شکل و حرکات این ذرات (اتم ها) توصیف کنیم.در علوم انسانی و اجتماعی نظریه رنه دکارت گرایشی ماشینی داشت و مادی گرایانی چون ژولین دولامتری آن را پی گرفتنددر مدیریت تیلور، فایول و گانت و به طور کلی مدیریت کلاسیک و علمی سازمان را همچون ماشینی می‌دیدند که به وسیله مهندسان نیروی انسانی اداره می شود و برای بهبود و اصلاح آن نیز تدابیر مهندسی موثر می افتادند. وبر نیز  برداشتی ماشینی از سازمان ارائه داد.ارگونومی یا مهندسی انسانی نمونه ای امروزی از تفکر ماشینی از سازمان است یا آرایش کارگاه برداشتی مادی و ماشینی است که هنوز از ارزش آن کاسته نشده است.سازمان همچون موجودی زندهدر دیدگاه زیستی به سازمان همچون موجود زنده نگریسته می شود.انسان ها در سازمان ها اساسی ترین نقش را ایفا می کنند و هم آنان هستند که به سازمان موجودیتی انسان وار می دهند.علمای مکتب روابط انسانی را می توانیم از پایه گذاران دیدگاه سازمان به عنوان موجود زنده قلمداد کنیم.ساختار" ادهوکراسی" مینزبرگ  شباهت تام با گونه زیستی داشته وبرای شرایط متغیر طراحی شده .یکی دیگر از نظریه های سازمانی که استعاره زیستی را به کار گرفته ،نظریه انتخاب طبیعی یا نظریه جمعیت – محیط است. بر اساس نظریه جمعیت – محیط سازمان ها باید خود را با محیط هماهنگ کنند و این امر مستلزم ایجاد تغییراتی در آنهاست.این تغییرات فردی رخ نمی دهند بلکه جمعی اند.آلدریش ،فری من و هننن این نظریه را ترویج کردند.سازمان همچون مغزسازمان همچون مغز نظامی تحلیل گر است که اطلاعات را دریافت و آنهارا تجزیه و تحلیل می کند و مورد استفاده قرار میدهد.در پردازش اطلاعات و به کارگیری آنها برای اتخاذ تصمیم و انتخاب و اقدام ،سازمان همسان مغز انسان عمل می کند و از این جهت بعضی از علمای مدیریت عملکرد مغز و عملکرد سازمان را در این زمینه یکسان دیده اند. سایمون و مارچ به بررسی فرایند تصمیم گیری در سازمان پرداخته اند.سایبرنتیک یا علم ارتباطات و کنترل رابطه ای صریح تر بین مغز انسان و سازمان برقرار کرد. در نظریه ارتباطات و کنترل چهار اصل جاری اند:1-سیستم باید توان احساس و درک محیط خود و جذب اطلاعات از آن را دارا باشد.2-سیستم باید بتواند بین این اطلاعات و عملیات خود ارتباط برقرار کند.3-سیستم باید قدرت آگاهی از انحراف را داشته باشد 4-توانایی عملیات اصلاحی برای رفع مشکلات را داشته باشد.سازمان همچون فرهنگاستعاره فرهنگ براي سازمان بر اهميت نقش سنت.ها و آداب و رسوم، داستانها، افسانه.ها، مصنوعات و نمادهاي سازماني تأكيد مي.شود و به مدير به منزله نماد سازمان توجه مي.شود. استعاره سازمان به مثابه فرهنگ، مؤيد ديدگاه تفسيري نمادين به سازمان است. در این استعاره ،سازمان به عنوان یک پدیده فرهنگی در نظر گرفته شده است و خواص و ویژگی های فرهنگ در آن جستجو می شود.فرهنگ هر سازمان مینیاتوری از فرهنگ جامعه است ،اما دقیقا فرهنگ جامعه نیست.فرهنگ سازمان در ساختار ،قوانین ،خط مشی ،اهداف ،شرح مشاغل و نحوه انجام ماموریت های آن تبلور می یابد   ولی این انسانها هستند که به آن روح می بخشند و در واقع آن را ایجاد می کنند. بنابراین برای شناخت سازمان و رفتار ها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است.چهارنوع فرهنگ در سازمان:1-فرهنگ عقلایی2-فرهنگ ایدئولوژیک3-فرهنگ توافق و مشارکت4-فرهنگ سلسله مراتبیسازمان به مثابه یک نظام سیاسیدر استعاره سازمان به عنوان نظام سياسي، سازمان.ها پيكره.هاي متحد نبوده، بلكه مجموعه.هاي چندگانه، متناقض و با زمينه.هاي نامتجانسي براي اعمال اجتماعي كم و بيش قوي هستند. سازمان ها ازجهاتی شبیه حکومت ها هستند و از این رو می توانیم آنها را به نظام سیاسی تشبیه کنیم.سازمان ها همانند حکومت ها برای اداره افراد از شیوه های مختلف استفاده می کنند .مثلا در سازمان ها می توانیم مدیریت مستبدانه را مشاهده بکنیم که تصمیمات در دست یک فرد به نام مدیر است  و او منابع ،اموال و اعضای سازمان را کنترل می کند.مسائلی چون اهداف،منافع ،تعارض و قدرت در استعاره سیاسی نقش عمده ایفا می کنند و تضاد بین این منافع در سازمان موجب تعارض و کشمکش می شود.برای هدایت تعارض سبک ها ی مختلف توصیه شده است:مدیر براساس دو معیار"توجه به نظرات گروه مخالف"و "تاکید بر نظرات خود" می تواند پنج سبک را در اداره تعارض پیش گیرد.زمانی که مدیر در تعارض نه به نظر افراد توجه می کند و نه به دنبال نظر خود می رود ،حالتی بی تفاوت پیدا می کندو تعارض را نادیده می گیرد. این سبک زمانی قابل استفاده است که تعارض امری جزئی و پیش پا افتاده باشد  یا مدیر بخواهد از شور و هیجان افراد کاسته شود.در سبک سازشکار ،مدیر به مذاکره می پردازد و سعی می کند با دادن برخی امتیازات و گرفتن بعضی امتیازات مسئله راحل کند.این سبک هنگامی که طرف مقابل دارای قدرت برابر است و یا برای مسائل پیچیده نیازمند یک راه حل موقتی و سریع است ،مناسب است.در سبک سازگار ،مدیر خود را تسلیم نظر گروه مخالف میکند.این سبک زمانی ثمر بخش است که مدیر دریابد که نظر او درست نیست یا بخواهد برای موضوع بعدی امتیازی از طرف مقابل بگیرد ویا زمانی که هماهنگی و وحدت برای سازمان حیاتی باشد.سبک ناسازگار و یا رقابتی،وضعیتی برنده و بازنده به وجود می آورد ومدیر از قدرت خود برای سرکوب کردن طرف مقابل استفاده میکند.این سبک در حالت اضطراری و برای برقراری ضوابطی که مورد علاقه افراد نیست ولی برای سازمان مهم است و همچنین برای برخورد با افرادی که از موقعیت خود برخلاف اهداف سازمان استفاده می کنند  ،کاربرد موثر دارد.سبک همکار نشان دهنده بلوغ سازمان است و مدیر و طرف مقابل نیروهایشان را در یک راستا به کار می گیرند تا به راه خل مناسب برسند و می کوشند تا راه حلی را جستجو کنند که نظرات هر دو طرف را در بر داشته باشد.سازمان همچون زندان روحدر استعاره سازمان همچون زندان روح،اعضای سازمان همچون غارنشینان جلوه می کنند .آنها آنچنان دلبسته باور های خویش اند که به هیچ رو نمی خواهند واقعیت های بیرونی را بپذیرند.دامهایی که مدیریت و کارکنان را اسیر اوهام میکند و از واقعیتهای  بیرونی غافل می سازد:1-موفقیت2-سازوکارهای اطمینان بخشی در سازمان3-گروه اندیشیدر استعاره سازمان همچون زندان روح ما سازمان را به عنوان مجموعه ای ،کف آنقدر در فرایندهای درونی خود گیر افتاده که از واقعیت های بیرونی غافل شده اند تجسم ی بخشیم و از زاویه ای دیگر آن را مورد بررسی قرار می دهیم و روابط درونی اش را کشف می کنیم.سازمان به عنوان ابزار سلطهشاید یکی از واقعی ترین استعاره ها برای توصیف برخی از سازمان های معاصر ،همان ابزار سلطه و تسلط است.سازمان هایی که برای خدمت به مردم ایجاد شده اند ،پس از چندی به صورت تشکیلاتی عظیم بر مردم حکم می رانند و از صورت خادم به حالت مخدوم تغییر ماهیت می دهند.جنبه ی دیگر از روح سلطه گری و تسلط جویی سازمان هارا می توانیم در محیط های کاری نا مناسب ،فضای آلوده کارگاهی ،عدم رعایت بهداشت صنعتی و عدم توجه به کرامت انسانی در کار مشاهده کنیم.شرکت های چند ملیتی نیز چهره ای تازه و قدرتمند از سلطه گری سازمان ها در عصر ما هستند.سازمان به عنوان پدیده ای دگرگون شونده و متغیربر پایه این مفهوم بنا شده است که محیط بیرون ماهیتی مستقل ندارد بلکه تصویری است ازآنچه ما تصور کرده ایم یعنی سازمان جدااز محیط نیست بلکه محیط جزئی ازسازمان است پس مواجهه ای میان محیط خارجی و سازمان نداریم به عبارت دیگر تغییر محیط نداریم که به سبب آن تغییر سازمان هم داشته باشیم یا بالعکس.سازمان به مثابه پرده نقاشیدر استعاره پرده نقاشی، سازمان مانند یک پرده نقاشی فرض می‌شود که توسط مدیران و نظریه‌پردازان طراحی شده و شکل می­گیرد، هنرمند، با پیش هم قراردادن تصاویر ناهمگون، تصورات و عواطف نیرومندی را در بیننده برمی­انگیزد و شیوه­ی مرسوم دیدن و تجربه کردن جهان را تغییر می­دهد و گاهی موجب تعجب بیننده شده و وی را به تحسین وامی­دارد. سازمان نیز مانند پرده نقاشی است و تناقض­ها، ابهام­ها، ترکیب اضداد، ماهیت قدرت و تغییر در آن به تناسب خاص، طراحان آن و امکانات موجود در محیط، شکل        می­گیرد. در این استعاره مدیر به منزله یک نظریه‌پرداز در نظر گرفته می­شود؛ بدین معنی که در واقع مدیران و سایر اعضاء، سازمان را همانند یک نظریه، در قلوب و اذهان خود شکل می­دهند. استعاره سازمان به مثابه پرده نقاشی، مؤید دیدگاه فرانوگرا به سازمان می­باشد (رضائیان، 1379).محدودیت­های استعاره­ هاباید همواره در نظر داشت که دانش حاصل از بکارگیری استعاره­ها دانش کاملی نیست؛ زیرا استعاره‌ها فقط شباهت‌های میان دو چیز را آشکار می­سازند؛ ولی در مورد تفاوت آنها چیزی ارائه نمی­دهند؛ بنابراین اکتفا به کسب معرفت از طریق استعاره‌های گوناگون شناخت محدودی در مورد پدیده‌ها به ما می­دهد. هریک از استعاره­های ارائه شده در مورد سازمان، محدودیت­های ویژه خود را دارند؛ به موجب این محدودیت­ها، هر استعاره، شناخت محدودی در مورد سازمان ارائه می‌دهد؛ به طوریکه هیچ استعاره‌ای به تنهایی نمی­‌تواند ارائه‌دهنده شناخت و دانش کافی در مورد سازمان باشد (رضائیان، 1379). + نوشته شده در  دوشنبه بیست و هشتم آذر 1390ساعت 10:50  توسط سرکار خانم طیاری  |  آرشیو نظراتبه نام خدا—            تئوريهای مديريت پيشرفته—            استادگرامی:آقای دکترمحمدحسين نکوییايزدی- پورزينلی پاييز 1390ارائه مطالب سرفصل:—            1-تاريخچه ای از مديريت—            -2مديريت علمی  -تیلور حرکت سنجی وزمان سنجی نيروی کارفايول—            3-تئوری اداری :سازمان بهره وری—            4بروکراسی :مارکس وبر اشکال ساختاری—            5-مکتب سيستمی واقتضايی—            مديريت به عنوان يكي از فعاليتهاي اجتماعي بشر سابقه اي بس ديرينه دارد اما آنچه را كه به عنوان تاريخچه و سيرتحولات نظريه هاي مديريت بيان مي شود از زماني است كه نظريه ها و تئوريهاي مديريت پا به عرصه وجود نهادند و مديريت بصورت رشته اي علمي در ميان ساير رشته هاي علوم مطرح گرديد. بنابراين ذكر اين مطلب كه رشته مديريت در سالهاي پاياني سده نوزده ميلادي شكل گرفته به معناي عدم وجود آن در اعصار پيشين نيست. همانگونه كه به سادگي مي توان پذيرفت كشف قدرت جاذبه بوسيله نيوتن به معناي عدم وجود چنين قدرتي قبل از وي نبوده است.—            اگر چه قدمت مديريت دولتی ونظريه های آن  از دوران پس از جنگ جهانی—            دوم مورد توجه واقع شد به عبارت ديگر تمرکز پژوهشها برمديريت دولتی پس ازجنگ شدت يافت وفعاليتهای آن مورد استقبال وتوجه دولتها وانديشمندان قرار گرفت وافرادی چون جان استورات ميل(1864) کتاب اصالت فايده ،آزادی ودولت نماينده، ودرو ويلسون (1887)با انتشار نخستين مقاله خود با نام مطالعه اداره ومارکس وبر (1992) با عرضه کتاب اقتصاد وجامعه بذرهای نظری در رشته مديريت دولتی را در دشت بزرگ جامعه شناسی کاشتند.اما مديريت علمی فردريک تيلور واصول اداره هنری فايول وهمين طوراصل جريانهای فکری در نظريه سازمان سبب شدند که افرادی در حوزه اداره امور عمومی به ايجاد نوعی علم اداره بينديشند .— در مقوله مديريت و سازمان نيز آغاز طرح نظريه هاي مديريــت و ســـازمان را مي توان در سالهاي اوليه قرن بيستم جستجو كرد پس از نظريه بوروكراسي مارکس وبر، اصول مديريت علمي و اداري تيلورو فايول و نهضت روابط انساني و مديريت رفتاري در سالهاي دهه 1930 ، نظريه هاي سيستمي و اقتضايي پا به عرصه وجود نهاد بطوريكه امروزه نيز اين مكتب تفكر قابلی در مديريـت و ســازمان مي باشد.انديشمندان متعدد به شيوه هاي متفاوتي تئوري هاي مديريت را طبقه بنــدي كرده‌اند كه غالباً سه مكتب اصلي مديريت علمي، مديريت روابط انساني و مديريت سيستم ها در تمامي آنها ملاحظه مي شود.هارولد كونتز در طبقه بندي اوليه خود به شش مكتب تحت عناوين 1) مكتب فرايندي يا وظيفه اي مديريت 2) مكتب تجربي مديريت 3) مكتب رفتار انساني در مديريت 4) مكتب نظام اجتماعي در مديريت 5) مكتب تئوري تصميم گيري 6) مكتب كمي و مقداري مديريت اشاره كرد و حدود نوزده سال بعد اين طبقه بندي را به يازده طبقه افزايش داد كه به علت تداخل طبقات درهم و جزئي شدن آنها مورد استقبال چنداني قرار نگرفت.—            مدیریت     Managementمدیریت: فرایند انجام کاراثر بخش و کارآمد بوسیله دیگران می باشد.از نظر کلینگ کالوس هنر و مهارت کسانی است که با تلفیق شش عامل زیر 6(M) در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می کنند.نیروی انسانی Manpower     ، مواد   Material ، روشها    Methods ، ماشین الات  Machinesپول  Money   ، روحیه     Morale—            علم به دانستهای اطلاق می شود که بر تجربه مستقيم حس مبتنی باشد.موضوع علم ،طبيعت وقانونمنديهای حاکم برحرکت آن است وشناخت علمی دارای مشخصات زير است:—            به صورت نظام يافته ،مبتنی برنظم وتربيت باشد.—            بيانگر روابط علت ومعلولی بين پديده ها باشد—            براساس روشها قابل اطمينان تحصيل شده باشد—            قابل استدلال ويا ثبات باشد—            واقع بينانه وعاری از ارزشها وقضاوتهای شخصی باشد—            علوم اجتماعی که يکی از شعب علوم است از لحاظ موضوع قانونمند است ولی عليرغم علمی بودن آن به علت ويژگيهای خاص خودش از قانونمندی های علوم طبيعی متمايز می شود—            مطالعات اداری از نظر علم يا هنر بودن :—            دانشمندان اداره امور دولتی از اداره نيز بعنوان علم نام برده اند اين مطالعات به دو دوره تقسيم  کرده اند:—            دوره قبل از :1940که ويلسن علم اداره را آخرين محصول مطالعات علوم سیاسی به حساب آورد که بيست دوقرن قبل از وی ظهور پيدا کرده بود.—            دوره اواخر 1940وبعد از آن :که کاهش بازدهی سازمانها موجب بررسي های گرديد که نشان دادچگونه رفتار سازمانی عامل موثری در بازدهی کارکنان است—            نظريه  مديريت علمی :فردريک وينسلوتيلور—            تيلور در يک خانواده متوسط در شهر فيلادلفيا در آمريکا به دنيا آمئد واز سن 18سالگی به عنوان کارگر ،سرکارگر،وسرپرست کارگاه تجربيات زيادی کسب کرد.وی در طی دوران سر پرستی اش سعی می کرد که سطح توليد رادر واحد تحت سرپرستی خود را افزايش دهد ولی با مقاومت شديد کارگران مواجه می شد به همين دليل سعی کرد علت مقاومت کارگران را کشف کند وهمين بررسی ها منجر به آغاز نهضتی تحت عنوان مديريت علمی گرديد .—            تیلور معتقد بود برای انجام دادن هرکار ،همیشه راه بهتری وجود دارد ویافتن روش صحیح انجام دادن هرکار فقط با بکار بردن اصول مدیریت علمی ممکن می باشد که شامل موارد ذیل می باشد:—            -الف) تفکیک اجزا ی مختلف یک کار وتعیین بهترین وکوتاه ترین روش انجام دادن هویت از اجزای کار به طریق علمی—            -ب) انتخاب دقیق کارکنان واموزش صحیح آنان بمنظور  ،آشنا شدن آنان ،روش صحیح انجام دادن کار وتبعیت از استانداردهای زمانی اجرای کار—            -ج) ایجاد محیط مناسب به منظور جلب همکاری وپیروی آنان از روشهایی که بوسیله مدیریت ابداع وطرح ریزی شده است—             اشکالات گرفته شده به این نظریه :—             1)غلب نظریات تیلور به علت عدم اجرایی کامل انها وکم توجهی به مسائل مورد مناقشه وبحث شدید کارگران قرار گرفت زیرا طرحهای تشویقی بوی نوعی استعمار به خود گرفت—            )2 در نظریه تیلور هدف نیاز زیستی وانسان اقتصادی است ولی از سایر انگیزه های انسانی بحث به میان نمی آید وبدان بی توجه است—            3)فرد را بعنوان ماشین در نظر می گیرد در نتیجه کیفیت کار کاهش یافته وباعث تمرکز محدودی بر روی سازمانها گردید—             —             —            انتقاداتی که به مکتب مدیریت علمی داده شد:—            الف-متخصصین روابط انسانی : زیرا معتقدندفرد از نظر  تیلور انسان عقلایی واقتصادی فرض شده ومانند قطعات ماشین قابل استثمار،تعویض وتغییر می باشد—            ب-متخصصین مکتب اتخاذ تصمیم  :این گروه از ان جهت انتقاد دارند که شامل تکنیک انگارانه ای می باشد که نمی تواند اغلب مسائل پیچیده سازمانی را حل کند مارچ وسایمون در اثر کلاسیک خود مدیریت علمی را تئوری فیزیولوژیکی سازمان نامیده اند—            آنها معتقدند مدیریت علمی درباره خصوصیات ارگانیزم انسان دچار اشتباه وساده نگری شده است وموارد ذیل را عنوان کرده اند:—            1از لحاظ قدرت وتوانایی—            2از لحاظ سرعت—            3از لحاظ مداومت—            هنری فایول از فرانسه ویلیام شلدن از انگلستان مونی رایلی وهمچنین لوتر گیولیک از آمریکا را می توان در زمره مبتکران اصل مدیریت اداری نام برد وگیولیک :—            از نظر گیولیگ: POSDCORBبرنامه ریزی  =Planning ،سازماندهی = Organizing  ، کارگزینی Staffing  = ، هدایت =  Directingهماهنگی Coordination   = ، گزارش دهی  =  Reporting ، بودجه بندی   =Budgeting—             —            مديريت هنری فايول :—            وی فعاليتهای يک سازمان صنعتی رابه شش گروه تقسيم کرد:—            1-وظيفه فنی 2-وظيفه بازرگانی3- وظيفه مالی4-وظيفه امنيتی 5-وظيفه حسابداری6- وظيفه مديريت—            سپس فايول اصول چهارده گانه که بر اساس تجارب چندين ساله اجرايی بوده والبته برای مديران در تمامی سطوح سازمان وجود داشت را به شرح ذيل تقسيم نمود:—            1تقسيم کار:تخصصی کردن کارايی توليد را بالا می برد.—            2اختيار قانونی :مدير در سازمان بايد اختيار قانونی همراه با مسئوليت را داشته باشد—            3انضباط:کارکنان بايد تابع قوانطن ومقررات سازمانی باشند—            4وحدت فرماندهی: هر يک از کارکنان فقط بايد از يک سر پرست دستور بگيرند—            5وحدت جهت : هر گروه از فعاليتهای سازمان که يک هدف دارند بايد توسط يک مدير واحد هدايت ورهبری شوند—            6تبعيت منافع فردی از منافع جمعی—            7پرداخت  به عنوان جبران خدمت :به هرکس بايد به اندازه کار وتخصصش مزد داد—            8تمرکز :به ميزانی که زير دستان در تصميم گيری مشارکت دارند چه تمرکز وچه غيرتمرکز—            9سلسله مراتب :خط اختيار از مديريت عالی به پايين ترين سطح سلسله مراتب را نشان می دهد.—            10نظم : منابع انسانی وغير انسانی بايد در مکان وزمان صحيح قرار گيرد—            11عدالت وانصاف :مهربانی ومحبت مديران نسبت به زير دستان—            12ثبات دوره خدمتی کارکنان : جابجايی يا ترک خحدمت کارکنان در سطح بالا مقرون به صرفه نيست—            13ابتکار ونوع آوری :فراهم آوردن موقعيت برای افراد توسط سازمان جهت بروز خلاقيت—            14ايجاد روحيه جمعی :ارتقاء روحيه گروه ،هماهنگی ووحدت در درون سازمان ايجاد خواهد کرد—             —            اهميت نظريه فايول :—            از اين جهت است که وی به جای پرداختن به شيوه های جزيی مديريت که قبلر از او رايج بود اولا فرايندهای اساسی را معين کرد که فرايند کار کردی نام گرفت ثانيا مديريت قابل آموزش است ثالثا اين مديريت در تمام سطوح سازمان ودر انواع مختلف قابل اعمال بود وبه سرعت نيز جهانی شد—            نظریه مدیریت مارکس وبر : مارکس وبر که یک جامعه شناس المانی بود اولین کسی بود که در زمینه مسائل مدیریت سازمانی از دیدگاه تاریخی به امر جامعه شناسی سازمانها پرداخت واز اصطلاح بروکراسی استفاده کرد ولی هرگز انرا بطور کامل تعریف نکردوجود شرایط محیطی خاص لزوم ایجاد وبکار گیری مدل خاص مدیریت مدل بروکراسی را درسیاست اداره ایجاب می نماید—            تئوري بوروكراسي—            بروكراسي از نظر لغوي از دو واژه‌ي «Bureau»به معني دفتر ، ديوان و اداره و «Craty» به معناي حكومت تشكيل شده است. پس بروكراسي يعني جايي كه دفتر ،ديوان، اداره حاكم باشد. لكن مراد از تئوري بوروكراسي، نظرات دانشمندان و نتايج تحقيقات پژوهشگراني است كه در اين زمينه ارائه شده است. در اين مفهوم، بوروكراسي روشي است براي سازماندهي با تأكيد بر عناصر ساختار رسمي و اصولي از قبيل: سلسله مراتب،‌ تخصص،‌ قوانين و مقررات، اختيار و مسئوليت و تمركز. بوروكراسي در اين مفهوم با سازمان رسمي مترادف است.—            ماكس وبر جامعه شناس الماني معتقد بود كه بوروكراسي از نظر فني، برتر از شكل هاي ديگر اداره امور است و مقاله مشهور خود را در سال 1911 نوشت. او در اين مقاله ساختار سازماني بوروكراتيك را ان گونه كه در نيمه دوم قرن نوزدهم در اروپا وجود داشته است، شرح داده است از نظر وبر سازمانهاي اداري ضرورتاً داراي دو جزء رهبر و كادر مي باشند كه در شكلي سلسله مراتبي آرايش يافته‌اند. براي اين كه تشكيلات اداري براساس نظم و انضباط اداره شود رهبر بايد حق اعمال قدرت (اختيار) داشته باشد. يا به عبارتي ديگر اعمال قدرت رهبر بايستي مشروعيت داشته باشد. در بوروكراسي  وبر    قدرت و اختيار رهبر ناشي از مقام اوست كه به اعتبار قانون، مشروعيت پيدا كرده است.—            . آثار مثبت ومنفی بروکراسی در جدول بعد خلاصه گرديد:آثار مثبتآثار منفیثبات وقابليت بينیخشکی وانعطاف ناپذيریاطمينان وامنيت  شغلینگرانی واضطرابحکومت عقل ومنطقجمود شخصيتتقويت دموکراسیخود محوریصراحت هدفهاجابجايی هدفهاافزايش تخصص وتوسعهمحدوديتهای موجود در طبقهتکنولوژیطبقه بندیبه طور کلی می توان گفت فشارهایی چون صنعتی شدن جامعه تخصصی شدن سازمانها ،جامعه توسعه وپیچیدگی امور اجتماعی وهمچنین توجه به جنبه های عقلایی کارهای سیاسی واداری ،موجبات استقبال از آن را فراهم اورده است به همین دلیل اغلب متخصصان بروکراسی از زمره سیاستمداران وجامعه شناسان بوده اند.به نظر وبر یک سازمان وسیع جهت تحقق موثر هدفهایش از یک طرف باید قدرت افراد سازمان را به انجام دادن کار مفید وادارد واز طرف دیگر باید وسطله ای فراهم اورد که این اعمال قدرتهای سازمانی در نظر افراد مشروع ومطابق ارزش وفرم گروه های سازمانی جلوه نماید در نظر وبر سه مسئله اساسی قدرت ،مشروعیت واختیار چنین معنی می شوند:power    قدرت :یعنی استعداد نفوذ وصدور دستور که وبر می خواندlegitimacylegitimacy مشروعیت : عبارت است از قابل قبول بودن اعمال قدرت در سازمان به علت هماهنگی آن با است ارزشهای افراد وگروههای سازمان که وبر آنرا   legitimacyمیخوانداختیار :یعنی قدرتی که در نظر سازمان قانونی جلوه می کند که وبر آن را authority   عنوان دادبا توجه به مقدمات بالا وبر اختیارات سازمان برمبانی سه گانه زیر مشروعیت خود را از نظر افراد وگروهها ی سازمانی حفظ کرد1رسم وسنت2جذبه شخصی 3قوانین ومقررات—            علي رغم اعتباري كه از جانب دانشمندان اخير، تئوريهاي كلاسيك هنوز براي خود حفظ كرده اند، يعني نظريه پردازان روابط انساني مورد انتقاداتي قرار گرفته اند كه در اينجا به چند مورد عمده آن اشاره مي شود:—            ثبات و جامعيت اصول: بدون ترديد اصول مطروحه توسط دانشمندان كلاسيك في‌نفسه مورد ايراد انكار نيست، بلكه آنچه كه قابل انتقاد است تلقي آنها به عنوان اصولي جامع و ثابت است.—            در مكتب كلاسيك كليت اصول آن چنان است كه نمي تواند مدير را در سازماندهي موسسه به طور مؤثر و ملموس ياري دهد. به عنوان مثال اصل تخصص، چگونگي تقسيم كار مطلوب را به مدير نمي آموزد. يا اصل هماهنگي فقط ضرورت آن را يادآ ور مي‌شود، كه يك امر بديهي است. ولي نحوه برقراري هماهنگي را مطرح نمي سازد. يك از اصول سازمان كلاسيك، حيطه نظارت است و مدلهاي مختلف هر كدام تعداد مشخصي را براي واحدهاي تحت نظارت توصيه كرده اند. ولي بررسيها چندي حاكي از اين است كه سازمانهاي موفق داراي حيطه نظارت وسيعتر از حدي كه تئوري كلاسيك تعيين كرده است بوده اند.—            سايمون، يكي از دانشمندان مديريت، پس از انتقاد از اصول كلاسيك نتيجه گيري مي‌‌كند كه اصول كلاسيك ضرب‌المثلي بيش نيستند. تئوري كلاسيك مي بايست براي هر كدام از اصول گوناگون و نحوه كاربري هر يك در موقعيت دستور العملي مي داشت.—            انسان اقتصادي: بدون ترديد پاداش مادي و نيازهاي اوليه و انگيزش انسان براي كار در سازمان مهم است. اما در تئوري كلاسيك نيازهاي افراد بيش از اندازه ساده و دور از واقعيات فرض شده است.—            ـ انسان ماشيني: بيشتر انتقادات بر تئوري كلاسيك از نقطه نظر علوم رفتاري وارد شده است،‌ علومي كه محور نگرش آن بر رفتار انساني است. از ديدگاه علوم رفتاري تئوري كلاسيك بر نگرش ماشيني استوار است و در ارائه نظريه ها طبيعت انسان را مورد غفلت قرار داده است.—            تئوري كلاسيك با فرض انسان اقتصادي،‌ خوشبختي انسان را در انگيزش مادي يافته است در حاليكه تئوري نئوكلاسيك خشنودي بشر را در مفاهيم و نيازهاي اجتماعي جستجو مي كند، بايد دانست كه تئوري نئوكلاسيك تئوري كلاسيك را نفي نمي كند بلكه تغييراتي را در جهت تكامل در آن داده و ابعادي به آن اضافه كرده است.—            - در اين نظريه ها، به اجزاي سازمان به طور جداگانه توجه شده است و سازمان را به صورت يك كل متشكل از اجزاي وابسته تصور نكرده اند.—            -در اين نظريات قدرت را ناشي از مقام مي دانستند و ارتباط بين افراد را فقط در قالب سلسله مراتب، به طور عمودي از بالا به پائين در نظر مي گرفتند. به همين علت تصور مي كردند كه اختلاف بين افراد به طور يكطرفه از جانب مافوق قابل حل است.—            ساختار ایده ال سازمانهای بوروکراتیک:—            1)تنظیم وظایف رسمی ومداوم سازمان در چارچوب مقررات وقواعد روشن—            2)ایجاد زمینه برای ابراز شایستگی—             3)استقرار سیستم اموزشهای فنی وپستهای سازمانی—            4)ایجاد سلسله مراتبی از مقامات وپستهای سازمانی—            5)تفکیک مدیریت ومالکیت—            6)احراز آزادی سازمانی—            7)ابعاد سیستم منظم ثبت شده وضبط پرونده ها ومدارک در سازمان—            8)ایجاد سیستم منطقی حقوق ومزایا—             —             مدل نئوبوروكراتيك:—            مدل نئوبوروكراتيك محصول حضور علوم رفتاري در علم الاجتماع است. ارزش هاي كه بايد در اين مدل محقق شوند وطرحی كلي شبيه ارزش هاي مدل بوروكراتيك كلاسيك هستند.در عين حال اين دو مدل در بسياري از جنبه هاي ديگر با هم متفاوتند. مدل بوروكراتيك بر ساختار،كنترل و اصول مديريت تاكيد مي كند.واحد تجزيه و تحليل آن معمولا گروه كاري، سازمان، دايره يا كل دولت است.ارزش هاي كه بايد تحقق يايند عبارتند از اثربخشي، كارايي يا صرفه جويي.اما در مدل نئوبوروكراتيك، واحد تجزيه و تحليل تصميم است و فرايند تصميم گيري محور اصلي است و الگوي استدلال عقلايي است، يعني تصميمات بر مباني ميل به تحقق بيشتر يك هدف معين، استوار است.—            شباهت هاي تناگاتنگ بين تجزيه و تحليل وسيله- هدف مدل نئوبوروكراتيك و دوگانگي سياست- اداره مدل بوروكراتيك، واضح هستند. در عين حال، كار آنها پيشرفته تر بوده و كارگزاران را كمك كرده تا كارامدتر، صرفه جوترو مولد تر باشند.از اين جهت اين مدل ، نسبت به مكتب كلاسيك تفاوت زيادي ندارد.مطمئنا رويكردهاي معاصر علمي تر، از لحاظ تحليلي پيشرفته اند، اما همچنان در پي تحقق ارزش هاي بوروكراتيك هستند.—            بررسی مکتب نئوکلاسیک یا نظریه روابط انسانی که شامل مطالعات هارثون وعلوم رفتاری می باشد—            : مفروضات  مکتب نوکلاسیک—            1 مطالعات هارثون—            2سازمان غیر رسمی—            3طبیعت سازمان -اجتماعی—             4طبیعت انسان –انسان اجتماعی—            5انگیزش—            6مشارکت درتصمیم—            مدل روابط انساني:—            مدل روابط انساني از جهاتی چند، واكنشي نسبت به مدل بوروكراتيك و نئوبروكراتيك بود. تاكيد تئوري بوروكراتيك بر كنترل، ساختار، كارايي، صرفه جويي و عقلانيت منجر به شكل گيري نهضت روابط انساني گرديد. بر اساس تجربه هاثورن و آثار التون مايو و همكارانش، نهضت روابط انساني به صورت تجربي به مجموعه اي تئوري دست يافت. ارزش هاي زير بنايي اين مدل عبارتند از مشاركت كاركنان و ارباب رجوع در تصميم گيري، كاهش در تفاوتهاي پايگاه افراد و رقابت هاي ميان فردي و تاكيد بر باز بودن، صداقت، خود شكوفايي و رضايتمندي كلي كاركنان—            مي توان ادعا كرد كه تئوري روابط انساني در بخش دولتي در سطح وسيعتري به كار گرفته شد. بخش خصوصي محتاطتر بود، و احتمال اينكه اقدامي وراي آنچه آشكارا بر افزايش بهره وري اثر مي گذارد انجام دهد، ضعيف بود.سازمانهاي دولتي محدوديت هاي رقابتي كمتري داشتند و عقيده بر اين است كه در بكارگيري روابط انساني بخصوص در سالهاي دهه هاي 1960 و 1970 پيشرفت شاياني داشتند. يكي از انتقادهاي وارد بر بوروكراسي دولتي اين است كه با كاركنان در مقايسه با بخش خصوصي بيش از حد لازم خوش رفتاري مي شود و در مقايسه با بخش خصوصي كار چنداني صورت نمي گيرد.اشخاص خارج از سازمان تصور مي كردند كه مهمترين بعد كار بخش دولتي، بعد اجتماعي آن است و كاركنان بخش دولتي به جاي اينكه كاري انجام دهند، دور هم مي نشينند و به گفتگو مي پردازند.شايد در استفاده از روابط انساني افراط شده است.—             —            نظريه سيستمی :—            شايسته است بيان کنيم که تفکر سيستمی اول بار در انديشه دانشمندی بنام لودويک فون برتالنفی در اوايل قرن بيستم جرقه زد لذا بحق ايشان را در جهان به عنوان بنيانگذار اصل مکتب ارگانيسمی وواضع نظريه عمومی سيستمها نام برد—            واژه سيستم (نظام) به زبان ساده يعنی يک کل سازمان يافته يا پيچيده ،ترکيبی از چند چيز يا چند جزء که يک کل واحد يا پيچيده را تشکيل می دهند .بعنوان مثال ما در دنياي اطراف خود سيستم کوه ،سيستم رودخانه ، ومنظومه شمسی را داريم بدن انسان نيز خود يک ارگانيسم پيچيده است که سيستم استخوان بندی وساير سيستمهای را شامل می شود .—            برتالنفی سيستم را مجموعه ای از واحدهای مرتبط به يکديگر تعريف می کند—            وست چرچمن در کتاب خود تحت عنوان نگرش سيستمی پنج نکته را در رابطه با مفهوم سيتم ذکر می کند :—            هدفها ومقاصد کل سيستم به ويژه معيارهای سنجش عملکرد مجموع سيستم—            محيط سيستم ومحدوديتهای آن—            منابع سيستم—            اجزای تشکيل دهنده سيستم ،فعالژتهای آنها وهدفهای آنها  ومعيارهای سنجش عملکرد هر يک—            مديريت سيستم :—             سيستمها مرزهايی دارند که آنها را می توان شناسايی وتشريح کرد يک موتور اتومبيل را می توان بصورت يک سيستم در نظر گرفت ولی همين موتور در حقيقت يک سيستم فرعی از يک اتومبيل را تشکيل می دهد—            واتومبيل نيز به نوبه خود يک سيستم فرعی از سيستم کنترل ترافيک است  وهمين طور الی آخر—            به طور کلی اجزايی که سيستم را بوجود می آوردند زير سيستمها يا سيتمهای فرعی ناميده می شو.ند وهر سطستم به نوبه خود می تواند يک سيستم فرعی از مجموعه ای بزرگتر را تشکيل دهد بعنوان مثال دانشکده علوم اداری ومدطريت بازرگانی دانشگاه تهران يک سيستم فرعی از دانشگاه تهران ودانشگاه تهران يک سيستم فرعی از نظام آموزشی  عالی يک سيستم فرعی از کل نظام آموزشی کشور راتشکيل می دهد.—            مشخصات سيستمها:—            دورون داد—            فرايند—            برون داد—            گردش دايره ای—            حالت نيل به کمال—            حالت نيل به فنا—            حالت نيل به تعادل—            تناسب اجزا—            همبستگی واختلاف بين اجزا از لحاظ اهميت در سيستم—            بازخورد—            نظريه عمومی  سيستمها:—            يکی از مهمترين شاخصها در نياز به تئوری عمومی سيستمها مساله ارتباط بين نظامهای مختلف علمی می باشد اگر چه تشابهات زيادی در روشهای عمومی تحقيق (روشهای علمی) وجود دارد لکن نتايج تحقيقات  علمی به عمل آمده در يک رشته معمولا در اختيار ساير رشته ها قرار نمی گيرد—            يک روش برای ايجاد يک چارچوب جامع وکلی از علوم مختلف نظريه عمومی سيستمهاست—            روش دیگراستفاده از سلسله مراتب سطوح ،پيچيدگی سيستمهاست که واحدهای اصلی رفتار رادر هر سطح (رشته علمی)مشخص می کند وبه سطوح بالاتر تعميم می دهد بولدينگ سلسله مراتب سطح پيچيدگی سيستمها را در طبقه بندی نه گانه به خوبی توصيف کرده است.—            طبقه بندی سيستمها :—            به طور کلی سيستمها به دودسته سيستم باز وبسته تقسيم می شوند—            سيستم بسته عبارت است از مجموعه ای از عناصر وابسته که با محيط خارج ارتباط ندارد وهيچگونه داده ای را از بيرون دريافت نمی کند بعنوان مثال  ساعت باطری دار را می توان يک سيستم بسته تلقی کرد—            سيستم باز سيستمی است که برای ادامه حياط به اتباط با محيط خارج نيازمند است مثلا سيستم بدن انسان که از چندين سيستم يا دستگاه فرعی تشکيل شده است سيستم بازی است که برای دريافت برون داده ها وانرژی به منظور ادامه حياط به محيط خارج وابسته است—            طبقه بندی رفتاری سيستمها—            1-سيستم حفظ حالت—            2سيستم هدف جو—            سيستم چند هدفی—            سيستم آرمان مند—            نتيجه گيری:در نظريات  بروکراسی قدرت را ناشي از مقام مي دانستند و ارتباط بين افراد را فقط در قالب سلسله مراتب، به طور عمودي از بالا به پائين در نظر مي گرفتند. به همين علت تصور مي كردند كه اختلاف بين افرادبه طور يكطرفه از جانب مافوق قابل حل است.—            الگوي سنتي اداره، در سالهاي دهه 1920 به طور كامل شكل گرفت و طي حداقل 50 سال تغيير قابل ملاحظه اي در آن ايجاد نشد. متنقدمان طوري به خود اعتماد داشتند و مهمتر از آن، معتقد بودند كه پيشرفت دولت و اداره آن، وعده زندگي بهتري را به همه داده است. اداره امور دولتي در دوران طلائي خود، يك اقدام با ارزش و رضايت بخش بود زيرا دولت و خدمات عمومي بشارت رشد جامعه را مي دادند.—            به گفته دان ساير، افزودن نظريات مديريت علمي، الگوي اداره امور دولتي را كامل كرد و «نظريات تفكيك سياست /اداره و مديريت علمي» شكل و منظوري پديد آورد، و يك نوع اعتماد به نفس در بكارگيري و مطالعه اداره امور دولتي در سالهاي 1920 و 1930 ايجاد كرد.—            همانطور كه در بحث  قبل گفتيم مديريت علمي در سالهاي اوليه قرن حاضر تبديل به نيروي نويد بخشي شد.طرفداران اين مكتب عقيده داشتند كه عقايد آنها در بخش دولتي نيز قابل استفاده است. تيلور گمان مي كرد كه مديريت علمي را مي توان «در بخش دولتي كه به نظر او به طور متوسط هر يك از كاركنان در عرض روز يك سوم تا يك دوم زمان مصرف شده كار مفيد ارائه دهند، به كار برد.» به سادگي مي توان دريافت كه چرا مديريت علمي مورد پذيرش بوروكراسي ها قرار گرفت. مديريت علمي راهي براي قابل استفاده تر كردن شكل بوروكراتيك سازمان را در داخل دولت ارائه داد و اين تيلور و پيروانش بودند كه الگوي بوروكراتيك را ترويج نمودند. ايده يك بهترين راه و كنترل سيستماتيك بيشترين تطبيق را با سلسله مراتب خشك، فرآيند و اقدامات مسبوق داشت—            اما در پرتوي اجراي اين الگو انتظار مي رفت:—                  با اتكا بر اين اصول بتوان به بهترين روش انجام كار دست يافت؛—               تدارك، تأمين و تهيه كالاها و خدمات از طريق بوروكراسي دولتي يك روش كار استاندارد در نظام اداري دولت باشد؛—                 امكان جداسازي و تفكيك امور اداري از امور سياسي فراهم شود:—            - موفقيت هاي بخش خصوصي—            -تغييرات شرايط جهاني و رقابتي شدن هر چه بيشتر شرايط—            -افزايش انتظارات عمومي—            اما تنها مطالعه الگوي سنتي كافي نيست بلكه بايد ناكامي هاي اين الگو و نارسايي هاي آن نيز مورد بررسي قرار گيرد تا بتوان از اين رشته به عنوان وسيله اي براي رسيدن به هدف جهان برتر و زندگي مرفه تر با دولتي كارامد ترو در اختيار شهروندان استفاده كرد. —                       به اميد فردايي روشن—